Saat ini, sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset utama perusahaan modern. Investasi berkelanjutan dalam pengembangan sumber daya manusia bermanfaat dan membawa banyak manfaat dan keuntungan bagi perusahaan. Berkat pendekatan ini, bidang manajemen sumber daya manusia semakin berkembang, menentukan tujuan, metode, dan tugas yang dihadapi organisasi modern.
Relevansi studi bidang kegiatan organisasi modern ini terletak pada kenyataan bahwa dalam kondisi Rusia salah satu faktor daya saing dan kelangsungan hidup perusahaan adalah untuk memastikan kualitas sumber daya manusia yang tinggi, yang dapat dilakukan melalui penerapan kebijakan personalia yang rasional.
Konsep
Kebijakan personalia merupakan salah satu elemen strategi perusahaan, yang terdiri dari prosedur dan praktik bekerja dengan personel perusahaan. Itu harus memenuhi kebutuhan, ambisidan aspirasi profesional dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
Kebijakan personalia adalah istilah yang digunakan secara bergantian dengan istilah "manajemen personalia". Inti dari kebijakan personel organisasi terletak pada kenyataan bahwa konsep ini pada saat yang sama merupakan elemen penting dari seluruh sistem manajemen perusahaan, yaitu, seperangkat komponen yang saling terkait yang terdiri dari subsistem berikut: pemilihan karyawan untuk pekerjaan, mereka penilaian, adaptasi dan pelatihan, promosi, remunerasi, organisasi dan manajemen karyawan, kegiatan sosial dan jaminan sosial. Kebijakan personalia perlu disesuaikan dengan sistem manajemen yang berkembang di perusahaan tertentu, karena masih erat kaitannya.
Esensi
Konsep dan esensi kebijakan personalia organisasi adalah sistem aturan dan norma yang harus dipahami dan ditetapkan dengan cara tertentu. Mereka membawa sumber daya manusia sejalan dengan rencana perusahaan secara keseluruhan. Dari sini ternyata semua kegiatan untuk bekerja dengan personel (seleksi, kepegawaian, sertifikasi, pelatihan, promosi) direncanakan terlebih dahulu dan disepakati dengan visi keseluruhan tugas dan tujuan organisasi.
Inti dari kebijakan personalia organisasi adalah berfokus pada membawa sumber daya manusia sejalan dengan tujuan dan taktik pengembangan seluruh perusahaan. Proses-proses industri yang berlangsung dalam organisasi memerlukan staf khusus. Manajemen personalia dirancang untuk menyediakan sumber daya manusia yang dibutuhkan untukoperasi normal organisasi.
Kejadian Perkembangan
Asal usul konsep kebijakan personalia harus dipertimbangkan dalam konteks fungsi manajemen personalia di perusahaan.
Sebelum Perang Dunia II, konsep ini lebih dikaitkan dengan manfaat sosial. Selama bertahun-tahun, konsep kebijakan personalia telah berkembang secara signifikan. Pada 1940-an dan 50-an abad kedua puluh, personel perusahaan berkembang pesat. Tanggung jawab manajemennya meliputi fungsi perekrutan, pemilihan, pelatihan karyawan baru dan pengelolaan remunerasi. Pada saat yang sama, telah terjadi peningkatan jumlah spesialis yang terlibat dalam pelatihan dalam perusahaan, evaluasi pekerjaan dan perencanaan pekerjaan. Sejak saat itu, kita dapat berbicara tentang pengembangan fungsi personalia, yaitu semua jenis kegiatan yang terkait dengan fungsi orang-orang di perusahaan.
Tahapan utama dalam pengembangan konsep kebijakan personalia dan intisari kebijakan personalia adalah sebagai berikut:
- era pra-industri - periode pencipta yang terlibat dalam kegiatan seperti: berburu, pergudangan, membuat pakaian, pertanian, pertambangan, pengerjaan logam, konstruksi, perdagangan, kerajinan;
- usia industri - periode spesialis - perkembangan industri, produksi massal, penciptaan banyak struktur organisasi kerja yang mudah dipelajari, pekerjaan tetap, evaluasi pekerjaan, biaya tenaga kerja, hubungan kerja, upah berdasarkan jam kerja;
- era periode pasca-industri - periode kerja bersama staf- penciptaan sistem produksi yang fleksibel, penggunaan sistem informasi, organisasi, restrukturisasi, rekayasa ulang, pengembangan layanan, orientasi pelanggan, strategi personel, multitasking, bentuk pekerjaan dan remunerasi yang fleksibel, bentuk kerja kelompok, audit, outsourcing, pekerjaan, pembinaan, intelektual modal, manajemen pengetahuan.
Pada tahun 80-an, serikat pekerja mulai muncul, yang kegiatannya ditujukan untuk mewakili pekerja dan menjaga hubungan interpersonal yang benar dengan majikan. Banyak perhatian dalam rangka kegiatan mereka diberikan pada program pelatihan lanjutan, serta sistem untuk memotivasi dan mengevaluasi karyawan.
Tahun 1990-an melihat dominasi bertahap dari kerja tim dan rasa tujuan yang penting untuk berfungsinya perusahaan dengan baik. Proses standarisasi sistem pelatihan sehubungan dengan penggabungan perusahaan terus berlanjut.
Peran
Esensi dan peran kebijakan personalia dalam suatu organisasi pada tahap pengembangan kewirausahaan saat ini sangatlah besar.
Dalam praktiknya, kebijakan personalia, seperti organisme hidup, sensitif terhadap perubahan yang terjadi di perusahaan. Kebutuhan untuk menerapkan kebijakan personel yang intensif dan terarah telah diakui sepenuhnya di negara-negara dengan ekonomi pasar.
Prasyarat untuk ini adalah pembentukan sistem manajemen sebagai peluang munculnya model baru manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sebagian besar perusahaan dan perusahaan tidaksepenuhnya membentuk kebutuhan dan peran kebijakan personalia. Dan itu sangat penting juga karena ditujukan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Jenis manajemen ini merupakan prasyarat mendasar untuk pengembangan teknologi untuk mengelola personel organisasi. Kepatuhan strategi personel dengan rencana pengembangan umum perusahaan diakui sebagai hal yang mendasar.
Peningkatan peran kebijakan personel dalam organisasi Rusia disebabkan oleh perubahan mendasar dalam kriteria sosial dan keuangan di mana mereka sekarang beroperasi. Tetapi manajemen personalia perusahaan Rusia terutama mengarah pada perekrutan dan pemecatan karyawan, persiapan dokumentasi personel, dan ini tidak cukup untuk implementasi kegiatan komersial yang efektif dalam kondisi modern.
Fungsi
Fungsi kebijakan personalia dan esensi kebijakan personalia saling berkaitan erat satu sama lain.
Di antara fungsi utama adalah sebagai berikut:
- Fungsi perencanaan memerlukan faktor peramalan yang mungkin berdampak pada kegiatan organisasi, menyiapkan metode yang tepat untuk mempengaruhinya.
- Fungsi organisasi mencakup rangkaian kegiatan persiapan untuk pelaksanaan tugas yang direncanakan. Peran manajer di sini adalah menciptakan struktur organisasi yang, dengan mempertimbangkan data yang diperoleh sebagai hasil dari kegiatan perencanaan yang diselesaikan, akan berkontribusi pada pencapaian tujuan yang ditetapkan.
- Fungsi kontrol mencakup tindakan yang terdiri dari membandingkan parameter aktual denganmodel yang diterima.
Tujuan utama
Kebijakan personel, seperti kebijakan lainnya, adalah proses perubahan yang fleksibel dalam tujuan, kemampuan, dan keterampilan yang percaya diri dan tanpa akhir. Pemilihan karyawan yang tepat yang diperlukan untuk menjalankan fungsi utama perusahaan dapat dianggap sebagai tujuan dasar dari manajemen personalia.
Inti dan tujuan dari kebijakan personalia disajikan di bawah ini.
Tujuan pertama membutuhkan kriteria berikut untuk dipenuhi:
- definisi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif di bidang sumber daya tenaga kerja;
- seleksi dan perekrutan karyawan yang kompeten;
- manajemen kompetensi manajer dan karyawan;
- pembentukan dan pengembangan tim;
- pengembangan kepemimpinan.
Tujuan kedua membutuhkan pengembangan proses berikut:
- memantau kinerja personel di perusahaan, alasan pertumbuhan dan penurunan;
- analisis kebutuhan personel di perusahaan;
- rancang, implementasikan, dan ubah sistem komunikasi motivasi.
Namun, tidak semua tujuan kebijakan SDM bersifat universal, sehingga tidak dapat digunakan di perusahaan mana pun. Bisnis berbeda dalam sifat bisnis, lingkungan di mana mereka beroperasi, organisasi kerja, kelompok orang, bahkan masalah yang mereka hadapi. Oleh karena itu, setiap tujuan dapat secara khusus disesuaikan dengan perusahaan yang diteliti.
Tugas Utama
Area manajemen personalia harusmelakukan tugas mereka ke tingkat setinggi mungkin. Proses ini secara langsung mempengaruhi keberhasilan perusahaan, efisiensi dan profitabilitasnya.
Inti dan tujuan dari kebijakan personalia disajikan di bawah ini:
- Manajemen Alat: Merupakan tanggung jawab Sumber Daya Manusia untuk mengembangkan sistem pribadi dan ekonomi yang paling tepat. Ini berisi deskripsi semua fungsi karyawan dan persyaratan untuk mereka, organisasi waktu dan tempat kerja, informasi tentang budaya perusahaan dan tujuan perusahaan. Hal ini juga mencakup penilaian potensi sumber daya manusia, sistem remunerasi, bonus, serta rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Alat manajemen yang penting bagi perusahaan membantu mereka membuat keputusan yang mendesak.
- Manajemen Kompetensi: Peran ini bertanggung jawab atas adaptasi yang benar dari orang-orang dalam posisi. Ketelitian dan kedetailan fungsi ini mempengaruhi kesiapan organisasi untuk melaksanakan tugasnya dengan andal dan cepat. Hal ini diungkapkan secara langsung di hadapan orang-orang dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai pada posisi tertentu. Faktor-faktor seperti pengetahuan, pengalaman, keterampilan, kemampuan, bahkan sistem nilai karyawan bisa menjadi penting di sini. Kubus kompetensi yang disebut, berisi deskripsi dasar elemen pengembangan personel, membantu dalam memilih orang yang tepat.
- Manajemen Perubahan: Organisasi semakin sadar akan kebutuhan akan fleksibilitas yang konstan. Lingkungan yang dinamis saat ini menuntut perusahaan untuk merespon dan meningkatkan dengan cepat dan terus menerus. Departemen personalia bertanggung jawab untuk merencanakan tindakan yang diperlukan di bidang komunikasi,partisipasi karyawan. Kemudian, ia mengelola proses stabilisasi dan menghilangkan krisis.
- Mengelola penciptaan nilai: Area ini didasarkan pada kuantifikasi biaya dan hasil kerja, serta representasi pekerjaan personel dalam satuan moneter.
Inti dan petunjuk
Esensi dan arah kebijakan personalia adalah untuk menentukan tujuan yang terkait dengan pembentukan potensi sosial perusahaan, serta untuk memastikan tingkat perjuangan yang setinggi mungkin untuk implementasinya dalam kondisi eksternal dan internal yang ada. Dalam definisi di atas, tiga bidang utama kebijakan personalia harus dibedakan.
Yang pertama adalah asumsi bahwa kebijakan personalia, seperti kebijakan lainnya, harus ditujukan untuk mengembangkan, mencapai asumsi spesifik dari rencana dan konsep.
Aspek kedua berkaitan dengan implementasi. Proses pemrograman dan perencanaan, yang juga bukan politik, harus diperlakukan dengan cara yang sama.
Aspek ketiga berkaitan dengan kebutuhan untuk menerima kenyataan bahwa beberapa tujuan tidak dapat dicapai dan yang lainnya tidak sepadan. Oleh karena itu, perencanaan dan pelaksanaannya harus fleksibel.
Politik sangat mempengaruhi satu sama lain. Mengubah bahkan salah satu dari mereka mengubah yang lain. Itulah sebabnya tujuan kebijakan personalia dan misi perusahaan terkait erat. Kebijakan personalia melayani misi perusahaan, yang, pada gilirannya, sangat penting. Apalagi hubungan antara keduanyakonsep memiliki beberapa karakteristik umpan balik: di satu sisi, misi memengaruhi kebijakan personel perusahaan, dan di sisi lain, tanpa kebijakan personel yang diterapkan dengan benar, misi tidak dapat diimplementasikan.
Tampilan
Konsep kebijakan kepegawaian bukan hanya sekedar perubahan definisi dari istilah-istilah tradisional yang sudah ada. Sesuai dengan konsep ini, paradigma baru dalam pengelolaan sumber daya manusia sedang dibentuk. Filosofi baru ini menyoroti fakta bahwa sumber daya manusia adalah modal yang perlu diperbanyak.
Model representasi kebijakan personalia mencakup elemen-elemen berikut:
- strategi orang, yang merupakan bagian dari strategi organisasi dan konsep yang membentuk dan melibatkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu;
- kepentingan pribadi digabungkan dengan proses bisnis inti;
- alat.
Esensi dan jenis kebijakan personalia organisasi dapat tercermin dalam dua model: model Michigan dan model Harvard.
Model Michigan
Konsep Model Michigan dikembangkan oleh sekelompok peneliti di Universitas Michigan. Hasil dari kegiatan mereka adalah terbentuknya konsep manajemen personalia strategis, dimana manajemen personalia dipadukan dengan struktur dan strategi perusahaan.
Inti dari jenis kebijakan ini adalah untuk menghubungkan semua aspek fungsi perusahaan dan dampaknya terhadap ekonomi, politik dankekuatan budaya. Dalam model ini, sumber daya manusia dan struktur organisasi harus dikelola sesuai dengan strategi keseluruhan. Model yang sesuai mencantumkan fungsi utama yang saling terkait yang membentuk siklus kebijakan personalia.
Meningkatkan fleksibilitas perusahaan di pasar akan sangat bergantung pada kualifikasi staf. Semakin cepat tingkat pengetahuan dan keterampilan karyawan terhadap kondisi yang terus berubah meningkat, semakin besar kemungkinan keberhasilan bagi seluruh perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, berfungsinya perusahaan dengan benar tergantung, pertama-tama, pada keputusan staf yang tepat, yang harus menyesuaikan kualitas kompetensi karyawan tergantung pada posisi yang dipegang. Untuk sebagian besar, peningkatan daya saing juga tergantung pada pendekatan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Orang yang posisi profesionalnya aman dan terjamin akan lebih efektif dan terlibat dalam pengembangan diri. Dalam hal ini motivasi yang sangat baik adalah kemungkinan promosi jabatan dalam hierarki perusahaan.
Area utama kebijakan personalia dan esensi kebijakan personalia dalam model ini meliputi: partisipasi karyawan, mobilitas, jenis motivasi dan organisasi kerja. Asumsi konsep ini terletak pada kemungkinan adanya pengaruh baik dari pemangku kepentingan eksternal (misalnya, pemegang saham, pemerintah, pemerintah daerah, pelanggan dan pemasok), dan internal (misalnya, karyawan, personel manajemen, serikat pekerja), maupun eksternal. faktor situasional (hukum nilai, pasar tenaga kerja dan perubahan teknologi, strategi, filosofimanajemen, tugas).
Model Harvard
Kebijakan sumber daya manusia dalam model Harvard secara langsung mempengaruhi keterlibatan, kompetensi, efisiensi sumber daya manusia, yang memiliki efek jangka panjang pada kepuasan individu, efektivitas organisasi, dan kesejahteraan sosial. Semua area ini saling berhubungan satu sama lain.
Model ini mewakili pendekatan keras (model Michigan) dan lunak (model Harvard) terhadap kebijakan personel.
Petunjuk Arah
Konsep dan esensi kebijakan kepegawaian dapat direfleksikan melalui sistem elemen:
- Merencanakan kebutuhan staf: penting untuk menentukan berapa banyak orang yang akan melakukan pekerjaan dan kualifikasi apa yang perlu mereka tunjukkan;
- pemilihan personel: dari antara orang-orang dengan kualifikasi profesional tinggi, mereka yang paling cocok untuk tugas tertentu dipilih;
- sistem pelatihan;
- evaluasi kinerja pegawai dalam hal kinerja;
- prinsip remunerasi pegawai;
- status dan struktur pekerjaan;
- sistem motivasi;
- ketentuan organisasi.
Arah utama kebijakan personalia adalah kebutuhan untuk menjaga tidak hanya maksimalisasi keuntungan dan kesuksesan finansial perusahaan, tetapi juga untuk menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan peluang pengembangan bagi karyawan. Maka mereka akan menjadi jaminan terbaik bagi perkembangan sebuah perusahaan.
Keunikan dalam struktur negara
Mari kita pertimbangkan esensi dari kebijakan personalia negara.
Ada banyak definisi dari konsep ini, yang digariskan oleh para ilmuwan dan praktisi di bidang manajemen sumber daya manusia. Fenomena ini harus dilihat dalam arti luas dan sempit.
Dalam arti luas, kebijakan personel negara dipahami sebagai sistem tugas, nilai, dan prinsip tindakan negara yang diakui secara resmi untuk mengatur semua operasi dan hubungan personel.
Dalam arti sempit, intisari kebijakan kepegawaian negara adalah ekspresi dari taktik negara dalam kaitannya dengan pembentukan, pengembangan profesional dan tuntutan potensi personel negara. Ini adalah ilmu dan seni mengatur tindakan pribadi dan hubungan sosial.
Pertanyaan "Tentukan esensi kebijakan personel negara dalam kondisi modern" relevan. Kebijakan personalia negara adalah fenomena sosial yang dikondisikan secara imparsial. Isinya tidak memihak dalam arti mencerminkan pola-pola spesifik perkembangan tindakan dan hubungan pribadi yang nyata di negara bagian. Pada saat yang sama, kebijakan personel negara bersifat pribadi, seperti yang dilakukan oleh orang-orang.
Karena mekanisme penerapan jenis kebijakan ini hampir seluruhnya ditentukan oleh faktor pribadi: pendidikan, pemikiran, tradisi, pengalaman, dan preferensi pribadi manajer. Adalah penting bahwa alasan pribadi tidak bertentangan dengan tujuan dalam pengembangan dan implementasi kebijakan ini.
Inti dari kebijakan personel dalam layanan publik dalam kondisi modern di Rusiaterdiri dari rangkaian tindakan negara untuk membentuk persyaratan bagi pegawai negeri untuk seleksi, pelatihan dan penggunaan rasional mereka, dengan mempertimbangkan negara dan prospek pengembangan aparatur negara.
Negara bertindak dalam situasi ini sebagai satu-satunya majikan.
Esensi dan prinsip dasar dari kebijakan kepegawaian negara adalah sebagai berikut:
- pembentukan mekanisme rekrutmen yang efektif;
- meningkatkan pamor PNS;
- pengembangan program pelatihan dan pelatihan lanjutan personel.
Kesimpulan
Esensi dan isi kebijakan personalia didasarkan pada transparansi sistem, memastikan kesetaraan kesempatan dan standar umum di perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Organisasi terlibat dalam kebijakan personalia terutama dengan tujuan memperoleh keunggulan kompetitif di pasar dan menyelaraskan elemen sistem manajemen dengan strategi.
Manajemen sumber daya manusia harus konsisten dengan strategi perusahaan secara keseluruhan. Manajemen menggunakan berbagai metode seperti analisis SWOT untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia saat ini, serta peluang dan ancaman yang mungkin atau mungkin tidak muncul di masa depan.
Kebijakan personalia dan intisari kebijakan personalia adalah konsep jangka panjang bekerja dengan orang-orang, yang bertujuan untuk membentuk dan melibatkan mereka secara tepat dalam proses produksi. Perusahaan harus fokus pada mengaktifkan karyawan untuk mengarahkan mereka ke individuperbaikan dan perubahan, yang pada gilirannya berkontribusi pada peningkatan dan pengembangan kompetensi pribadi mereka.
