Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan orang-orang adalah sumber daya yang paling dituntut di zaman kita. Untuk sepenuhnya menguasai elemen-elemen ini, spesialis membutuhkan beberapa dekade. Sejumlah besar industri menggunakan pendekatan interdisipliner, sambil melakukan tidak hanya satu, tetapi beberapa tugas sekaligus. Perusahaan mengumpulkan pengalaman yang dapat disimpan di pusat kompetensi. Ini adalah departemen khusus perusahaan. Ini akan dibahas secara rinci dalam materi kami.
Pusat Kompetensi - apa itu?
Dalam sistem ekonomi modern, produk yang paling berharga adalah informasi. Untuk produksinya, diperlukan pengetahuan - sumber daya khusus yang perlu dikumpulkan. Optimalisasi dan penggunaan aktivitas mental orang adalah proses terpenting dalam bidang manajemen organisasi.
Informasi, seperti sumber daya lainnya, memiliki beberapa masalah. Informasi dan pengetahuan bisa hilang. Untuk bisnis, selalukegagalan: tim dibubarkan, karyawan pergi atau mengubah rencana. Seringkali, hilangnya informasi penuh dengan hilangnya uang, waktu, dan, yang paling buruk, tujuan.
Pemecahan masalah ini terkait dengan pembentukan pusat kompetensi. Otoritas ini terlibat dalam pengumpulan sistematis dari pengetahuan yang paling penting, keterampilan atau kemampuan yang terdokumentasi. Informasi yang tersedia didistribusikan di antara para spesialis. Hal ini memastikan penggunaan sumber daya manusia yang optimal dalam satu organisasi.
Pusat kompetensi adalah jenis elemen struktural khusus dalam suatu perusahaan. Ini mengendalikan satu atau lebih lini bisnis penting. Berkat otoritas yang kompeten, pengetahuan yang relevan dikumpulkan, dan cara untuk memecahkan masalah juga dicari.
Ide pusat manajemen kompetensi bukanlah hal baru. Pada tingkat tertentu, ini dilaksanakan oleh departemen informasi ilmiah dan teknis, serta arsip, kelompok kualitas dan standarisasi, dll. Namun, lebih lanjut, kita akan berbicara tentang sebuah contoh yang aktivitasnya adalah integrasi pengetahuan, pekerjaan ahli, modernisasi proses, dll. Yang paling penting di sini bahkan bukan informasi, tetapi totalitas koneksi sosial yang membentuk pengetahuan.
Struktur pusat kompetensi profesional
Fungsi dan struktur otoritas yang kompeten bergantung pada tugas yang menentukan yang harus diselesaikan oleh organisasi. Dengan demikian, empat jenis pusat paling dikenal. Mereka dapat bertindak baik secara terpisah maupun sebagai bagian dari satu sistem.
Pusat kompetensi pertama adalahbadan untuk pengumpulan dan penyimpanan praktik terbaik. Tugas utama instansi ini adalah akumulasi, formalisasi, dan diseminasi praktik terbaik di perusahaan. Spesialis pusat menemukan dan menganalisis proses utama, membuat rekomendasi yang bersifat teknis dan membentuk standar untuk penggunaannya. Juga, program sedang dikembangkan untuk mengelola proses integrasi dan membuat perubahan tertentu pada mereka.
Keunggulan bangunan dapat dikaitkan dengan teknik penjualan, layanan konsultasi, layanan pelanggan, pengembangan produk, manajemen proyek, dan sebagainya. Pusat keunggulan khusus yang terkait dengan akumulasi keunggulan adalah yang paling mudah untuk dikembangkan dan diterapkan dalam sistem manajemen.
Jenis otoritas kompeten kedua dikaitkan dengan pembentukan standar teknologi. Pusat-pusat tersebut memperoleh pengetahuan tertentu, tetapi penekanannya adalah pada komponen teknis mereka - pengembangan perangkat lunak dan pemilihan peralatan yang sesuai. Spesialis menstandardisasi dan menggeneralisasi proses pada platform teknologi tunggal.
Layanan terdistribusi adalah tipe ketiga dari center of excellence. Tugas unit tersebut adalah penggunaan sumber daya oleh tim yang berpartisipasi dalam proyek. Staf berkomitmen untuk mendukung berbagai inisiatif manajemen pengetahuan, termasuk pelatihan produk, evaluasi perangkat lunak, dan banyak lagi. Layanan terdistribusi adalah salah satu model yang paling banyak digunakan di Barat.
Akhirnya, elemen struktural terakhir dari badan kompetensi adalah unit layanan terpusat. Ini memiliki anggaran sendiri dan serangkaian metode pemulihan biaya. Pusat semacam itu menyertai sejumlah besar proyek, mengembangkan persyaratan dan standar untuk informasi dan subsistem teknis, dan juga mempromosikan pertukaran pengetahuan di perusahaan. Saat memilih model seperti itu, disarankan untuk melakukan diagnosis menyeluruh terhadap budaya organisasi perusahaan, mengevaluasi kebijakan ini dan prosedur yang diterapkan.
Pembuatan pusat kompetensi
Bagaimana membentuk jenis otoritas kompeten yang optimal dalam suatu perusahaan? Untuk memulainya, perlu disadari bahwa masing-masing bentuk organisasi yang disebutkan di atas memiliki kekurangan dan kelebihannya masing-masing. Sebelum Anda mulai membuat badan, Anda perlu merumuskan dengan benar tujuan dan harapan untuk pekerjaan unit yang ada. Baru setelah itu strategi tertentu harus dikembangkan.
Terkadang pusat pengembangan kompetensi bisa muncul secara spontan. Hal ini terjadi atas dasar kegiatan profesional praktisi sebelumnya, asosiasi mereka, kelompok kepentingan dan struktur formal dan informal lainnya di seluruh prosedur pembentukan mereka.
Strategi top-down adalah pendekatan yang paling relevan untuk menciptakan pusat keunggulan. Peran utama di sini akan diberikan kepada manajer eksekutif - orang yang akan mulai menggerakkan proyek menuju tujuan. Di pusat integrasistrategi akan selalu menjadi sekumpulan orang, proses, dan teknologi, meskipun dimensinya banyak. Strategi integrasi harus dipertimbangkan secara teratur untuk membandingkannya dengan kewirausahaan organisasi, outsourcing (pengalihan wewenang ke perusahaan lain), dukungan mitra, kebijakan keuangan, pilihan standar, dll.
Masalah pembentukan organ
Pengorganisasian pusat kompetensi dalam banyak kasus dikaitkan dengan sejumlah besar masalah. Kesulitan apa yang mungkin timbul dalam cara pembentukan otoritas yang kompeten? Masalah yang paling umum harus dicantumkan.
Yang pertama adalah kurangnya sumber daya dan waktu. Mengumpulkan sumber daya di banyak perusahaan dapat bertindak sebagai opsional daripada aktivitas inti. Dalam hal ini, banyak ahli tidak punya waktu untuk terlibat dalam pengumpulan pengetahuan atau pertukaran mereka. Ada juga masalah sebaliknya, ketika ada waktu untuk mengumpulkan materi, tetapi materi itu sendiri tidak cukup. Untuk mengadakan pelatihan, berpartisipasi dalam konferensi atau mengimplementasikan TI, sejumlah sumber daya diperlukan, yang mungkin tidak dimiliki oleh perusahaan.
Masalah berikutnya adalah kurangnya perhatian manajerial yang tepat. Manajer paling sering hanya peduli dengan proses pencapaian tujuan operasional mereka sendiri. Mereka tidak memiliki jumlah pengetahuan yang tepat tentang keadaan di pusat kompetensi. Produktivitas tenaga kerja, serta akumulasi pengalaman, tidak mungkin dilakukan dalam kondisi seperti itu.
Kesulitan lain dalam membentukotoritas yang berwenang terkait dengan persaingan internal. Dalam batas-batas satu organisasi, hambatan mungkin muncul dalam pertukaran pengetahuan antara para ahli dari departemen yang berbeda. Solusi dari masalah tersebut adalah pengorganisasian kerja komunitas praktis di mana para peminat akan menambah pengetahuan kepada pihak ketiga.
Tenaga kerja yang menua adalah salah satu hambatan paling umum untuk membangun badan kompetensi. Jika seorang ahli mengambil istirahat yang layak dalam satu atau dua tahun, maka dia tidak mungkin mulai mengumpulkan informasi. Kesulitan lain terlihat pada kurangnya semangat dan perspektif baru. Munculnya ide-ide baru dan konsep-konsep yang relevan akan menjadi sangat tidak mungkin.
Akhirnya, masalah besar terakhir adalah kumpulan pengetahuan yang sudah usang. Sebuah organisasi akan merosot jika tidak berpikir inovatif dan menciptakan sesuatu yang baru.
Manfaat pusat kompetensi
Apa peran dan pentingnya otoritas yang kompeten? Bisakah beberapa manfaat diperoleh dari mereka? Pertanyaan-pertanyaan ini semakin banyak ditanyakan oleh perwakilan dari berbagai struktur organisasi. Manfaat balai pengembangan kompetensi profesional memang ada, dan signifikan. Unit-unit tersebut mengumpulkan pengetahuan kunci, mengelompokkan dan mensistematisasikannya.
Pusat kompetensi memantau produksi keahlian yang kompeten dan teratur, jangan biarkan orang dan tim proyek bubar. Pekerjaan lembaga yang dipertimbangkan akan memungkinkan pencapaian penghematan keuangan yang signifikan, serta menghilangkan duplikasi fungsi dan proses. Pengetahuan akan digunakan kembali dansebagai hasilnya - optimalisasi implementasi proyek, penggunaan sumber daya yang kompeten dan manajemennya. Ini akan membebaskan waktu para ahli untuk konsultasi, dan perusahaan akan dapat memberikan layanan kepada lebih banyak pelamar.
Di Barat, pusat kompetensi telah lama diintegrasikan ke dalam sistem manajemen, mereka telah menjadi bagian integral darinya. Konsultan pihak ketiga disewa untuk banyak uang, dan jumlah perusahaan konsultan terus bertambah. Semuanya bekerja sama dengan perusahaan yang berbeda, atau merupakan bagian dari struktur mereka.
Di Rusia, bagaimanapun, banyak perusahaan kehilangan keuntungan yang signifikan, karena mereka sendiri dapat menjual pengetahuan mereka kepada orang lain. Itulah mengapa spesialis domestik harus berpikir untuk mengumpulkan pengalaman terbaik - salah satu langkah menuju pengenalan program manajemen pengetahuan yang lebih ambisius. Seringkali, konsep pengalaman terbaik didefinisikan sebagai cara paling efisien untuk melakukan pekerjaan tertentu atau mencapai informasi yang berguna. Pengetahuan seperti itu tidak terkonsentrasi pada dokumen, tetapi dalam pikiran orang-orang itu sendiri.
Pusat kompetensi bertujuan untuk berbagi pengetahuan, menganalisis budaya organisasi perusahaan, dan meningkatkan motivasi karyawan. Keberhasilan dan kesulitan proyek yang sedang berjalan sangat ditentukan oleh bentuk budaya organisasi dan praktik kerja kelompok yang mapan.
Fungsi pusat kompetensi
Institusi yang dipertimbangkan melakukan tugas yang berkaitan dengan akumulasi pengetahuan dan pertukaran pengetahuan di bidang bisnis tertentu. Dengan demikian, pusat kompetensi daerah yang sederhana mampupelaksanaan kekuasaan berikut:
- Mencerminkan keadaan manajemen pengetahuan organisasi saat ini. Ini adalah pembentukan peta pengetahuan, lembar pakar perusahaan (yang disebut halaman kuning), pemrosesan permintaan internal dan eksternal dan banyak lagi.
- Ubah keahlian tersembunyi dan individu menjadi dokumentasi formal yang dapat diakses oleh sebagian besar karyawan.
- Terus meningkatkan kualitas kerja ahli dan mempertahankan posisi terdepan di area pasar tertentu.
- Memeriksa perubahan tren dan teknologi global.
- Memberikan deskripsi pengetahuan dari hasil proyek, mengubahnya menjadi dokumen formal yang paling sesuai (kisah sukses, pengalaman utama, database, dll.).
- Mendistribusikan pengetahuan yang dikumpulkan oleh pusat ke departemen lain di perusahaan.
- Mengelola basis pengetahuan perusahaan, mengindeks dan mengkatalogkannya.
- Memastikan hubungan komunikasi berkualitas tinggi dan efektif antara spesialis dan pakar.
- Membuat, menggunakan, dan melindungi kekayaan intelektual perusahaan.
- Peduli pada pergantian generasi profesional, pelatihan reguler karyawan muda, transfer pengalaman kepada pendatang baru dari para ahli.
Harus diperhitungkan bahwa setiap perusahaan memiliki kepentingan dan prioritasnya sendiri. Terlepas dari perbedaan dalam pengalaman, tujuan, dan bidang kegiatan, perusahaan secara bertahap menyadari nilai aset intelektual. Pusat kompetensi khusus sedang dibuat, yangmembantu Anda mencapai tujuan Anda dengan mendapatkan pengalaman berharga.
Jenis kompetensi
Setelah berurusan dengan prinsip-prinsip pembentukan dan organisasi pusat kompetensi, kita harus beralih ke kompetensi itu sendiri. Jadi mereka menyebut lingkaran tertentu dari kekuatan atau masalah seseorang di mana seseorang bisa sangat sadar. Ada empat jenis kompetensi.
Kompetensi perusahaan diterima di perusahaan. Mereka sama untuk posisi dan bantuan apa pun, misalnya, untuk bekerja secara efektif dalam tim. Serangkaian kekuasaan atau masalah semacam ini khas untuk pusat-pusat kompetensi regional kecil.
Kelompok elemen berikutnya disebut manajemen. Ini mencakup kompetensi, yang kehadirannya membantu para pemimpin bisnis untuk berhasil mencapai tujuan mereka. Di sini seseorang harus menyoroti kemampuan untuk memecahkan masalah seseorang secara efektif, kemampuan untuk merencanakan pekerjaan seseorang secara kompeten, mengendalikan proses layanan, membuat keputusan secara mandiri, menghasilkan ide-ide baru, menanggapi perubahan situasi, dll. Grup manajemen khas untuk organisasi besar dan pusat kompetensi federal yang ekstensif.
Kelompok kompetensi ketiga disebut profesional. Ini termasuk elemen yang mungkin berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. Misalnya keterampilan penjualan, pengetahuan produk, pemahaman bisnis ritel sebagai segmen pasar, dll.
Kelompok kompetensi terakhir disebut pribadi. Ini mencakup berbagai aspek yangmencakup pencapaian individu dan penilaian nilai tentang hasil. Misalnya, ini adalah aktivitas, disiplin, kepemimpinan, pengorganisasian diri tingkat tinggi, peningkatan kemampuan beradaptasi, kemampuan untuk bekerja dengan banyak informasi, keterampilan analitis, inisiatif, kemampuan mengelola, dan banyak lagi.
Setiap pusat kompetensi informasi menggabungkan beberapa elemen dari setiap kelompok yang disajikan.
Mengumpulkan dan mengatur
Di pusat teknologi kompetensi, ada tiga jenis pengetahuan dan keterampilan, yang disistematisasikan tergantung pada tingkat kemunculannya. Kelompok unsur pertama disebut alam. Ini adalah kualitas dasar yang diberikan kepada seseorang sejak lahir. Di sini Anda dapat menonjolkan keterbukaan, keramahan, karisma, dan banyak lagi.
Kelompok kompetensi kedua disebut diperoleh. Ini termasuk keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan yang dapat diperoleh seseorang berdasarkan pengalaman sebelumnya. Secara khusus, ini adalah kemampuan untuk merencanakan.
Terakhir, kelompok kompetensi ketiga disebut adaptif. Ini termasuk kualitas yang memungkinkan karyawan baru untuk mencapai tugas yang ditentukan secepat mungkin dalam lingkungan profesional baru. Di sini perlu untuk menyoroti kualitas emosional seseorang yang tidak dapat dimiliki sejak lahir. Mereka berkembang dari waktu ke waktu, yaitu dengan cara fenotipik.
Di pusat kompetensi yang berbeda, ketentuan tentang pengetahuan dan keterampilan juga berbeda, oleh karena itu klasifikasi berikut harus didiskusikan. Dalam hal ini, keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan berbeda dalam derajatkesulitan. Mereka dibagi menjadi sederhana, ambang batas, membedakan dan rinci.
Sebuah kelompok sederhana mencakup satu daftar pengetahuan, keterampilan atau kemampuan yang diamati dalam tindakan manusia. Grup ambang batas mencakup informasi yang diperlukan untuk memperoleh izin untuk melakukan pekerjaan. Grup terperinci terdiri dari beberapa tingkat informasi, yang jumlahnya ditentukan oleh tujuan penggunaan model organisasi tertentu. Dengan demikian, pusat kompetensi federal mencakup dari lima hingga beberapa lusin tingkat, dan pusat regional - tidak lebih dari lima. Terakhir, kelompok pembeda yang terakhir bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik perilaku yang membedakan karyawan terbaik dari orang luar.
Setiap penilaian pengetahuan dan keterampilan harus dilakukan dengan syarat agar hasil penilaian tidak disimpan dalam waktu yang lama. Prosedur baru harus dilaksanakan dalam setahun, maksimal dua. Untuk tujuan ini, ada beberapa pusat kompetensi antarwilayah di Rusia, yang memungkinkan verifikasi reguler dan sistematisasi informasi tentang karyawan.
Model kompetensi
Pemberi kerja atau perwakilannya membuat profil setiap karyawan, yang direduksi menjadi satu sistem kriteria. Pusat kompetensi swasta atau publik membentuk paket informasi tentang setiap orang. Untuk melakukan ini, mereka memperhitungkan faktor-faktor berikut:
- bagaimana karyawan mencapai tujuan;
- kualitas apa yang membantu karyawan mencapai hasil positif;
- apa sebenarnya yang dibutuhkan darikaryawan.
Kompetensi apa pun yang ditentukan dalam profil karyawan harus diberi peringkat sebanyak mungkin sesuai urutan prioritas. Mereka harus dibagi menjadi mayor dan minor, serta diinginkan dan diperlukan.
Setiap jenis kompetensi harus dapat diukur, diformalkan, dapat dipahami, terstruktur, relevan, dan fleksibel. Fleksibilitas harus ditunjukkan untuk mengakomodasi semua jenis perubahan.
Pusat kompetensi federal menyediakan skema umum untuk pembentukan profil. Jadi, mereka dapat terdiri dari elemen-elemen berikut:
- kelompok kompetensi profesional - seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang saling terkait yang disatukan oleh beberapa homogenitas;
- tingkat kompetensi;
- kompetensi khusus;
- indikator perilaku.
Dengan demikian, setiap kompetensi adalah seperangkat indikator psikologis dan perilaku tertentu. Mereka digabungkan menjadi level dan blok, tetapi bergantung pada volume semantik. Jumlah total level bisa berbeda - semuanya tergantung pada jenis organisasi dan model kompetensi yang dibangun.
Perlu diperhatikan juga bahwa kompetensi harus memiliki nama yang sederhana dan ringkas, misalnya:
- pengambilan keputusan;
- pengembangan kepribadian;
- manajemen hubungan.
Kluster yang ada dapat dibagi menjadi empat bidang: tindakan dan interaksi (bekerja untuk mencapai hasil dan berhubungan dengan orang), aktivitas intelektual (bekerja dengan informasi) dan pengembanganstrategi.
Relevansi pusat kompetensi
Dalam praktiknya, banyak profesional SDM mengacaukan konsep seperti "kompetensi" dan "kompetensi". Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang kemampuan yang mencerminkan standar perilaku tertentu yang dapat mengarah pada kinerja di tempat kerja. Mencapai tingkat hasil kinerja tertentu ditafsirkan sebagai kompetensi.
Perlu juga disebutkan bahwa saat ini ada banyak definisi tentang konsep "kompetensi". Dua pendekatan diidentifikasi oleh para ahli:
- Eropa, yang merupakan gambaran hasil kerja dan tugas yang diharapkan;
- Amerika, di mana kompetensi adalah deskripsi perilaku karyawan. Karyawan harus menunjukkan perilaku yang benar, dan sebagai hasilnya, mencapai hasil yang tinggi dan efektif dalam pekerjaan mereka.
Dalam CIS, definisi dasar digunakan, yang menurutnya kompetensi adalah kemampuan dan kualitas pribadi, keterampilan dan kemampuan profesional yang diberikan kepada seorang karyawan untuk keberhasilan pelaksanaan tugas pekerjaan mereka. Di sini kita harus menyoroti elemen-elemen seperti kepemimpinan, perencanaan yang kompeten, fokus pada tujuan dan hasil, keterampilan komunikasi, kemampuan beradaptasi untuk berubah, pengembangan pribadi, kemampuan untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas, menghasilkan dan mengumpulkan ide-ide tertentu, dan banyak lagi.
Jadi, kompetensi merupakan bagian integral dari manusiakepribadian. Pusat kompetensi khusus membantu mengungkapkan kemampuan karyawan secara efektif.
