Di departemen Anda, volume pekerjaan meningkat, orang-orang tidak lagi punya waktu untuk melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Anda berlari ke pihak berwenang untuk meminta penambahan staf - dengan angka dan argumen. "Pergilah!" - jawaban seperti itu dari pihak berwenang akan menjadi yang paling ringan. Dalam mengejar Anda, mereka akan menambahkan lebih banyak beban. Ini adalah optimasi staf: manajemen personalia memecahkan masalah seperti itu juga. Dan masih banyak lagi yang tidak kalah kompleksnya. Saat ini, strategi manajemen personalia sangat diperlukan: banyak yang berubah.
Mari kita mulai dengan kata-kata umum dan mencoba membuatnya lebih pendek: strategi manajemen personalia adalah sistem tindakan untuk membentuk tim karyawan yang profesional, loyal, dan kompeten dalam suatu organisasi. Strategi personel ditujukan pada tiga objek:
- Karyawan Perusahaan.
- Struktur sumber daya manusia sebagai bagian yang terintegrasi dari keseluruhan bisnis.
- Kondisi kerja.
Pada awalnya, tidak ada salahnya untuk mengingat kembali masalah-masalah yang menghambat penciptaan dan, khususnya, penerapan strategi manajemen personalia:
- Sikap kuno di benak para eksekutif senior bahwa SDM adalah fungsi tambahan.
- Teknologi komunikasi yang lemah menyebabkan kesenjangan besar antara staf tingkat atas dan bawah: karyawan, tidak menyadari perubahan strategis di perusahaan, tidak mendukung dan tidak menerapkan aturan, pedoman, atau fungsi baru dari strategi baru.
- Keterbelakangan dan ketidakmampuan profesional karyawan departemen manajemen personalia itu sendiri, akibatnya pekerjaan personel tetap berada di luar lingkup tugas bisnis umum, dan tidak perlu membicarakan strategi yang kompeten. Konfrontasi antara konsep kebijakan personalia dan strategi manajemen personalia - "lama versus baru" - adalah situasi yang menyedihkan dan tidak biasa di banyak perusahaan.
Dua fitur strategi SDM
- Strategi SDM organisasi yang serius tidak pernah bersifat jangka pendek-menurut definisinya tidak mungkin. Setiap perubahan di bidang sumber daya manusia selalu sulit: sikap perilaku baru membutuhkan kesabaran, waktu, dan komunikasi yang kompeten. Perubahan dalam sistem sumber daya manusia tidak dapat dipercepat, ini harus diingat dan diperhitungkan saat merencanakan waktunya.
- Mengatakan "hubungan dekat" dengan strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan adalah pernyataan yang meremehkan. Kata-kata yang benar dalam konteks ini adalah "integrasi penuh" dengan tujuan strategis keseluruhan organisasi. Jadi, dan hanya begitu, interaksi departemen sumber daya manusia dengan departemen lain dan perusahaan secara keseluruhan akan terlihat seperti itu. Danhanya dengan memperhatikan prinsip ini, adalah mungkin untuk mengembangkan secara kompeten strategi dasar manajemen personalia. Integrasi tersebut tentu harus disertai dengan penilaian dan analisis berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal. Perubahan strategis yang direncanakan dalam perusahaan bagaimanapun akan memerlukan revisi mendalam dari rencana pelatihan dan pengembangan, restrukturisasi personel di departemen, perhitungan ulang jumlah, keterampilan yang dibutuhkan, standar kualifikasi, dan sebagainya.
Strategi manajemen dasar
Daripada kata "jenis", akan lebih tepat untuk mengatakan "tren" dalam strategi manajemen personalia, yang sepenuhnya bergantung pada spesifik dan keadaan pengembangan strategis perusahaan.
- Strategi inovatif dibedakan berdasarkan prioritas komponen pekerjaan personel pada penilaian personel, sertifikasi, pelatihan, dan peningkatan kariernya. Peristiwa semacam itu berjalan berdampingan dengan motivasi kerja yang diperbarui - ini adalah "pasangan personel" klasik dari pekerjaan. Setiap inovasi membutuhkan staf yang termotivasi, cocok dan kompeten, yang tanpanya tidak akan ada yang berhasil.
- Strategi kewirausahaan melibatkan pencarian dan dukungan sebanyak mungkin orang yang mampu bekerja di lingkungan berisiko tinggi dan membuat keputusan cepat. Prioritasnya adalah menciptakan kondisi untuk pekerjaan orang-orang seperti itu.
- Strategi untuk meningkatkan kinerja selalu "tenang" dengan keputusan yang berisiko seminimal mungkin. PADAdalam hal ini yang diutamakan adalah loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan keterlibatan mereka yang tinggi dalam proses kerja. Norma etika, pelatihan terus-menerus dalam format tradisional, dan ketaatan pada prinsip-prinsip kesetaraan sosial sangat penting di sini. Perusahaan dan strategi SDM seperti itu secara kasar dapat disebut "sosialis."
- Varian terberat dari strategi ini sering terlihat di perusahaan dengan staf penjualan yang besar. Yang diutamakan adalah hasil kerja – volume produksi produk. Risiko apa pun diminimalkan. Rencana disusun untuk waktu yang relatif singkat, studi diberikan dalam jumlah yang sangat minimum untuk kualifikasi yang diperlukan. Metode utama manajemen adalah pengendalian dan pemantauan tindakan personel.
Hubungan antara strategi organisasi dan strategi SDM
Menggunakan kerangka umum aktivitas strategis, yang biasanya tidak berubah, manajer SDM dapat menerapkan berbagai jenis interaksi dengan strategi keseluruhan perusahaan:
- Cara interaksi tradisional, di mana strategi manajemen personalia perusahaan merupakan bagian yang bergantung dari keseluruhan rencana strategisnya. Dengan opsi ini, departemen SDM harus berpengalaman dalam tugas bisnis dan tujuan strategis perusahaan. Hanya setelah berkenalan dengan strategi keseluruhan, pengembangan strategi manajemen personalia dimulai - sebagai hasilnya, pekerjaan personalia bersifat sekunder. Sayangnya, pendekatan ini masih sangat umum, meskipun jelas "kuno" dan tidak konsisten.format kerja modern dengan personel.
- Strategi umum dan personalia dibuat secara bersamaan. Dalam dokumen terpadu seperti itu, tidak ada (dan tidak boleh!) pemisahan "ini adalah bisnis, dan ini adalah personel". Manajer SDM mengambil bagian yang benar-benar sama dalam pengembangan dan pengembangan strategi keseluruhan. Baru-baru ini, di tabel kepegawaian perusahaan maju, Anda dapat semakin melihat nama posisi untuk spesialis SDM - “mitra bisnis”.
Tujuan strategi SDM, contoh
- Membekali perusahaan dengan sumber daya manusia yang kompeten, profesional, loyal mungkin. Lakukan tepat waktu dan dengan rencana sebelumnya.
- Pengembangan dan implementasi program yang ditargetkan khusus untuk karyawan dari semua kategori untuk mengembangkan kualitas kepemimpinan mereka.
- Pembentukan strategi manajemen talenta yang melibatkan semua komponen pekerjaan personel: pelatihan dan pengembangan, penilaian staf, kompensasi dan tunjangan.
- Pembentukan sistem komunikasi internal dengan saluran baru untuk menyebarkan informasi di antara semua kategori karyawan.
- Restrukturisasi departemen dengan penilaian personel yang komprehensif, sertifikasi, revisi tugas fungsional dan pengangkatan baru kepala departemen melalui kompetisi yang transparan.
Faktor yang mempengaruhi strategi SDM
Pendekatan klasik untuk menciptakan strategi apa pun selalu merupakan analisis komprehensif dari lingkungan eksternal dan internal. Pasar tenaga kerja dan upah, ketegangan sosial di negara tersebut (jika ada), keberadaan atautidak adanya krisis berbagai kaliber dan profil, munculnya atau hilangnya pesaing, pengembangan teknologi baru, proses politik - ini dan banyak faktor eksternal lainnya harus diperhitungkan dengan sangat serius. Pada saat yang sama, faktor internal tidak dapat diabaikan: masih menjadi pertanyaan besar faktor mana yang lebih memengaruhi pembentukan dan penerapan strategi untuk sistem manajemen personalia. Faktor internal adalah sebagai berikut:
- Ukuran perusahaan. Dalam organisasi kecil, tidak ada cukup ruang untuk menerapkan strategi. Biasanya, di perusahaan seperti itu, strategi ditulis sesuai dengan apa yang sudah tersedia: tujuan bergantung pada sumber daya. Di perusahaan besar, gambarannya adalah sebaliknya: sumber daya manusia dan lainnya direncanakan tergantung pada tujuan strategis perusahaan.
- Cakrawala perencanaan. Dengan rencana jangka pendek untuk jangka waktu tidak lebih dari tiga tahun, tujuan strategi manajemen personalia organisasi bergantung pada sumber daya dan beradaptasi dengannya. Prioritas diberikan pada peningkatan kualitas pekerjaan, optimalisasi proses yang ada, dll. Dengan periode perencanaan lebih dari tiga tahun, semua sumber daya akan bergantung pada perkiraan. Fokusnya adalah bekerja pada keunggulan kompetitif dan menciptakan cara-cara inovatif untuk berinvestasi.
- Kompetensi dan motivasi karyawan. Dengan sistem pembayaran dan penghargaan modern yang cerdas, Anda akan memiliki lebih banyak ruang untuk manuver dan strategi inovatif: hal ini selalu terjadi. Jadi hari ini.
Pembentukan strategi
Tidak ada perbedaan mendasar antara teknologi untuk menciptakan personel atau strategi lainnya. Oleh karena itu, sebelum mulai mengembangkan strategi manajemen personalia, akan berguna untuk menjawab sendiri pertanyaan-pertanyaan berikut ini:
- Apa staf organisasi saat ini? Pada titik ini, statistik personel profesional akan membantu dengan informasi tidak hanya tentang usia, jenis kelamin dan karakteristik pendidikan, tetapi juga dengan rincian rinci pergantian staf dan alasan pemecatan, tinjauan pasar tenaga kerja dan upah rata-rata di negara, industri, dan wilayah.
- Pada tahap perkembangan apa tim pada saat pembentukan strategi manajemen personalia? Acara keterlibatan karyawan akan membantu menjawab pertanyaan ini - survei tahunan dengan analisis paling serius.
- Bagaimana dan ke arah mana sumber daya manusia harus berubah (dan mereka harus berubah seiring dengan transformasi yang terjadi di perusahaan) untuk membantu mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan? Semuanya sederhana di sini: Anda tidak hanya perlu mengetahui strategi umum ini, Anda juga perlu berpartisipasi dalam pengembangannya.
- Langkah tambahan apa yang perlu diambil untuk memastikan bahwa tim karyawan memenuhi tantangan baru perusahaan? Di sini kita berbicara tentang persyaratan baru untuk kompetensi personel dan revisi program pelatihan dan pengembangan.
Masalah strategi, contoh
Tidak seperti misi dan sasaran, tujuan dari strategi apa pun harus sejelas mungkin dan selalu dengan angka:
- Tingkatkan komposisi manajemen puncak perusahaan sebesar 20% melaluimencari karyawan baru yang memenuhi standar profesional dan berusia tidak lebih dari 35 tahun.
- Mengurangi pergantian staf sebesar 5% di antara tim penjualan dengan mengembangkan dan menerapkan sistem remunerasi dan motivasi baru untuk tenaga penjualan terbaik.
- Kurangi biaya pelatihan staf hingga 40% dengan memperkenalkan format pembelajaran online di platform pendidikan baru.
Apa yang perlu dilakukan untuk berhasil menerapkan strategi baru
Kondisi pertama dan terpenting adalah pemahaman dan dukungan terhadap perubahan oleh seluruh karyawan. Manajemen perubahan adalah salah satu bidang manajemen yang paling sulit. Pengenalan komponen baru apa pun dalam hal-hal yang biasa selalu merupakan proses yang menyakitkan. Hal ini terutama berlaku untuk perubahan yang terkait dengan faktor manusia. Tanggung jawab baru atau peningkatan jumlah pekerjaan (dalam bisnis yang gila-dinamis saat ini, jumlah ini tidak akan pernah berkurang, tetapi sebaliknya, itu hanya akan meningkat dengan cepat).
Prinsip utama manajemen perubahan harus menjadi alat yang tak terpisahkan dari manajer sumber daya manusia tingkat lanjut. Komunikasi, klarifikasi, pembentukan tim agen perubahan, menginformasikan karyawan secara maksimal tentang inovasi apa pun merupakan komponen penting dari pekerjaan saat menerapkan perubahan. Hal ini terutama berlaku untuk masalah yang berkaitan dengan remunerasi yang memadai bagi karyawan dan evaluasi kinerja mereka. Setiap karyawan harus tahu betul bagaimana dia perlu bekerja dan apa yang harus dilakukan sepanjang tahun, sehingga dia, misalnya,ditingkatkan dengan gaji yang sesuai sebagai hasil dari skor tinggi pada kriteria yang disepakati. Tidak ada kejutan dengan perpindahan personel di akhir tahun - prinsip ini harus menjadi salah satu prinsip terpenting untuk pekerjaan departemen personalia.
Komponen klasik dari sebuah strategi
Terlepas dari jenis strategi, tingkat kemajuan perusahaan itu sendiri, dan kedalaman integrasi komponen personalia ke dalam strategi bisnis secara keseluruhan, selalu ada komponen profesional klasik dari pekerjaan personalia yang belum pernah dibatalkan oleh siapa pun.
- Teknologi baru di bagian perekrutan: dalam pencarian, seleksi, dan perekrutan personel.
- Mengubah kondisi dan persyaratan untuk adaptasi staf.
- Revisi sistem penilaian dan sertifikasi personel.
- Strategi khusus untuk pengembangan manajemen personalia: metode dan format baru untuk pelatihan dan perencanaan karir di dalam perusahaan.
- Memperbarui dan mengembangkan standar profesional baru dan persyaratan pekerjaan sesuai dengan tantangan bisnis baru di perusahaan.
- Pembentukan kumpulan bakat baru, yang disesuaikan dengan kemungkinan perubahan dan prakiraan persaingan di pasar.
- Meningkatkan kualitas metode untuk peramalan dan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan panjang dari keseluruhan perencanaan strategis.
- Metode baru untuk memotivasi dan merangsang staf, dengan mempertimbangkan analisis pasar tenaga kerja dan persyaratan baru sebagai bagian dari strategi keseluruhan yang baru.
- Formasistrategi penggajian baru, revisi perangkat lunak kompensasi dan tunjangan karyawan.
- Manajemen arsip HR dalam format digital baru.
Komponen tambahan dari strategi
Sistem manajemen sumber daya manusia modern menyiratkan komponen baru dari departemen personalia. Selain "personel klasik", komponen ini sama sekali tidak terkait dengan tindakan sekunder. Mereka termasuk:
- Kesehatan dan keselamatan.
- Langkah-langkah untuk memperbarui dan mendukung paket dokumen yang terkait dengan etika bisnis, standar perilaku perusahaan (berbagai kode).
- Mengembangkan bentuk komunikasi internal baru.
- Implementasi bentuk-bentuk baru pengembangan sosial dan dukungan sosial bagi karyawan.
- Pengenalan metode mediasi perselisihan dan konflik perburuhan.
- Pencarian dan penerapan cara hukum baru untuk menyelesaikan masalah perburuhan.
Tahap membuat dan menerapkan strategi personel
Pertama-tama, perlu diingat: strategi dan kebijakan manajemen personalia selalu berulang, bersifat siklus.
- Misi dan visi strategis manajemen personalia (jika perlu dirumuskan secara terpisah dari keseluruhan misi).
- Konversi misi dan deklarasi umum menjadi tujuan khusus untuk prioritas dan komponen utama pekerjaan personel.
- Analisis dan penilaian lingkungan internal dan eksternal, pasar gaji, statistik pesaing, statistik personel sendiri.
- Memilih jenis strategi manajemen personaliadengan penetapan fokus utama pekerjaan personalia pada periode mendatang.
- Rencanakan pekerjaan dengan tenggat waktu dan orang yang bertanggung jawab untuk setiap bagian dari strategi.
- Melakukan kegiatan yang direncanakan dengan pemantauan dan pengendalian berkala.
- Penilaian tentang apa yang telah dicapai dengan penyesuaian selanjutnya dari tujuan strategis dan cara untuk mencapainya.
