Model karakteristik perilaku dan sistem nilai, hubungan, dan interaksinya sendiri di perusahaan tertentu adalah budaya organisasi, yang ditentukan oleh kepercayaan dan norma budaya yang dimiliki oleh hampir semua karyawan, dan dasar dari strukturnya adalah tingkat. Ini selalu membantu untuk bekerja secara efektif dan lancar, untuk memenuhi tugas produksi yang paling kompleks, mempromosikan kohesi tim dan menyatukannya menjadi sebuah tim. Tingkat budaya organisasi yang terbentuk sudah dalam pembentukan perusahaan. Pada tahun-tahun pertama keberadaan organisasi, aturan-aturan tertentu dibuat, tidak selalu tertulis di suatu tempat dalam perintah, dan seperangkat nilai muncul yang sepenuhnya sesuai dengan ide-ide pendiri perusahaan. Budaya organisasi tidak pernah mandek, berkembang, berubah, dan memperoleh makna yang dalam.
Struktur
Tingkat budaya organisasi berikut dibedakan: dalam, bawah permukaan, dan dangkal. Jika kita melihat logo danslogan yang berkaitan dengan perusahaan ini, dan perlengkapan lainnya, yang hanya merupakan cara eksternal untuk berinteraksi dengan dunia luar, ini adalah tingkat yang dangkal, diamati oleh semua orang pada kontak pertama dengan lembaga ini. Perlu dicatat bahwa semua tingkat struktur organisasi memiliki artifaknya sendiri. Yang dangkal dengan mudah mendeteksi semua fenomena yang melekat padanya, tetapi hanya sedikit orang yang menafsirkannya dengan benar. Artefak di sini adalah peristiwa di mana tingkat emosionalitas dan keterlibatan semua karyawan adalah yang tertinggi. Dan tentu saja, aturannya sangat ketat untuk mereka. Semua tingkat budaya organisasi organisasi dapat dicirikan sebagai normatif perilaku, perbedaan fokus dan tingkat kesadaran.
Yang kedua, level bawah permukaan selalu mencerminkan nilai, norma, keyakinan, ide organisasi yang dimiliki bersama oleh seluruh karyawan. Di sinilah keinginan untuk memilih tujuan dan misi, untuk menentukan cara untuk mencapainya terungkap. Agak sulit untuk mengenali level ini dari luar, diperlukan kontak yang erat dengan organisasi ini. Ide dan nilai yang berlaku, yang disadari oleh tim, yang mengatur perilaku mereka. Dan, akhirnya, tingkat budaya organisasi organisasi mewakili yang terdalam, yang mencerminkan secara keseluruhan dan akurasi setiap elemen organisme kolektif. Ini adalah cara kepemimpinan, dan perilaku rekan kerja, dan metode yang digunakan sebagai hadiah dan sebagai hukuman. Pengaturan dasar digunakan di sini pada tingkat bawah sadar, tetapi pengaturan tersebut dengan jelas memandu perilaku semua karyawan dan menentukan sikaptim ke perusahaan. Dari pengamat eksternal, level terdalam yang tersembunyi, mencerminkan psikologi umum karyawan perusahaan. Perlu dicatat bahwa budaya nasional paling kuat mempengaruhi ide-ide dasar.
Edgar Shane
Psikolog Amerika Edgar Shane menjelaskan tingkat dan struktur budaya organisasi dengan cara yang paling mudah diakses. Selain itu, ia adalah pendiri arah ilmiah baru psikologi organisasi. Sebagai ahli teori dan praktisi manajemen modern, ia menciptakan model yang menjelaskan secara tepat struktur budaya organisasi ini. Kadang-kadang disebut model gunung es, karena orang luar yang sesungguhnya akan melihat dalam institusi yang tidak dikenal hanya bagian terkecil dari tingkat dan struktur budaya organisasi.
Model ini terdiri dari tiga tahap: yang pertama berisi artefak, yang kedua berisi nilai yang diproklamirkan, dan yang ketiga berisi asumsi dasar. Dan beginilah cara Shane menggambarkan tingkat budaya organisasi. Permukaan hanya akan menunjukkan kepada pengamat fakta yang terlihat. Ini adalah arsitektur, teknologi yang diterapkan, bentuk struktur, perilaku yang terlihat, upacara, bahasa, ritual, mitos, cara berkomunikasi, dan sejenisnya.
Tingkat permukaan
Semua fenomena dan hal-hal di level ini mudah dideteksi. Namun, mereka juga perlu diuraikan, ditafsirkan dengan menggunakan istilah budaya organisasi tertentu. Sejarah yang terbentuk dalam tim dan nilai-nilai organisasi yang terbentuk atas dasar ini akan membutuhkan penjelasan yang panjang, sebagianberubah menjadi mitos yang menciptakan adat dan ritual unik, yang sekali lagi hanya khas tim ini.
Semua ini ditandai dengan tingkat keterlibatan yang sangat besar, emosionalitas, yang mewarnai semua peristiwa dan semua tindakan bersama yang terjadi sesuai dengan aturan yang ditetapkan sebelumnya. Ini berkontribusi pada kohesi tim, yang bersama-sama memastikan stabilitas dan pelestarian nilai-nilai bersama. Ritual bisa sangat berbeda: komunikasi (aturan komunikasi - formal dan informal), pekerjaan (rutin, hari kerja, kehidupan sehari-hari), manajerial (rapat, prosedur pemungutan suara, pengambilan keputusan), resmi (dorongan yang terbaik, dukungan nilai-nilai dasar).
Tingkat kedua menurut E. Shane
Tingkat budaya organisasi bukanlah satu-satunya segmen terpisah dalam struktur. Ada sejumlah subkultur, budaya tandingan, yang tidak terlihat oleh mata luar, di antara monolit budaya organisasi utama, yang melemahkan atau memperkuat kohesi tim. Tingkat budaya organisasi apa yang diwakili oleh nilai, persepsi, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh seluruh tim yang beragam? Tentu saja, di bawah permukaan. Perilaku manusia diatur oleh nilai-nilai dan kepercayaan ini. Berikut ini contohnya: ada resesi dalam produksi, manajemen memutuskan untuk tidak memecat siapa pun, tetapi mengurangi minggu kerja untuk semua orang (seperti yang terjadi di salah satu divisi raksasa furnitur Rusia). Jika langkah ini mengarah pada hasil yang baik dan perusahaan"benar", sikap terhadap manajemen perusahaan harus ditetapkan sebagai gagasan umum, bahkan umum tentang nilai-nilai perusahaan.
Namun, sayangnya, ini tidak selalu terjadi, dan perilaku tim paling sering tidak sesuai dengan nilai yang dinyatakan. Yang terakhir jarang diartikulasikan dengan jelas, dan oleh karena itu diagnostik mungkin tidak memberikan jawaban seberapa tinggi tingkat budaya organisasi perusahaan tertentu. Saat mempelajari nilai-nilai tim, perlu memperhatikan aspek kehidupan kolektif seperti "wajah" organisasi, tujuannya (yang lebih penting - kualitas atau inovasi, misalnya); bagaimana kekuasaan didistribusikan (apakah setiap orang puas dengan tingkat ketidaksetaraan yang ada); bagaimana karyawan diperlakukan (apakah mereka peduli, apakah mereka saling menghormati, apakah atasan memiliki favorit, apakah imbalannya adil); bagaimana pekerjaan diatur (apakah disiplinnya cukup ketat, seberapa sering rotasi karyawan digunakan); apa gaya manajemen (demokratis atau otoriter); bagaimana keputusan dibuat (secara individu atau sebagai tim) dan seterusnya.
Tingkat dalam
Lebih rahasia lagi - level terakhir, dalam. Ini termasuk asumsi dasar yang tidak disadari bahkan oleh anggota organisasi, kecuali jika mereka secara khusus fokus pada masalah ini. Namun, meskipun ini hanya diterima begitu saja, mereka adalah asumsi yang sangat kuat sehingga pada dasarnya mengarahkan perilaku orang, yang ditulis oleh Edgar Schein dalam karya-karyanya. tingkatStruktur organisasi adalah seperangkat ide dasar yang memberi makna pada objek dan fenomena yang memandu tindakan dalam situasi tertentu. Shane menyebut sistem terintegrasi ini sebagai "peta dunia". Ini mungkin peta kontur, tanpa definisi yang tepat tentang lokasi objek, karena orang mengalami kenyamanan hanya ketika mereka berada di atmosfer ide mereka sendiri, di sistem lain mereka pasti merasa tidak nyaman, karena mereka tidak dapat memahami apa yang terjadi, paling sering mempersepsikan realitas lain secara terdistorsi dan memberikan interpretasi yang salah. Ketiga tingkat budaya organisasi dienkripsi untuk orang luar, tetapi yang ketiga - dalam - khususnya.
Asumsi dasar mencakup konsep-konsep yang tidak dapat dijelaskan seperti sifat waktu, sifat ruang, sifat realitas, sifat manusia. Secara alami, yang paling terenkripsi adalah aktivitas manusia dan hubungan manusia. Tingkat budaya organisasi mencakup berbagai lapisan sikap dan hubungan, termasuk faktor agama, yang juga memiliki pengaruh kuat pada ikatan organisasi, terutama di beberapa daerah. Ini juga termasuk sikap etis - hubungan gender, kepatuhan terhadap jadwal kerja, penampilan karyawan, dan hal-hal sepele yang serupa, tetapi dunia terdiri dari mereka. Sangat mudah untuk mengamati artefak seperti itu, tetapi sulit untuk ditafsirkan. Untuk memahami budaya organisasi sekelompok orang tertentu, Anda harus pergi ke tingkat ide mereka untuk mempertimbangkan nilai dan artefak mereka dengan cermat. Dan harus diperhitungkan bahwadi tingkat terdalam, budaya nasional memiliki pengaruh terbesar.
Belajar
Edgar Schein benar-benar mengerjakan konsepnya, dan tingkat budaya organisasi dengan patuh membagi monolit hubungan manusia dalam tim. Studi harus dimulai dari artefak tingkat pertama yang dangkal. Kalau tidak, mungkin, itu tidak bisa terjadi. Lagi pula, seorang karyawan baru, misalnya, mulai berkenalan dengan tim dan perusahaan tanpa gagal dari tanda-tanda yang paling terlihat.
Dalam proses perendaman pada tataran nilai, ia mencoba menyelami, menembus dari gagasan bawah permukaan ke gagasan yang dalam. Tetapi pembentukan tingkat struktur organisasi berlangsung dalam arah yang berlawanan. Pertama, tingkat yang dalam berkembang, tanpa ini, penciptaan dan kreativitas itu sendiri tidak mungkin. Kemudian nilai secara bertahap muncul dan, akhirnya, artefak.
Hubungan dan penolakan
Seperti yang telah disebutkan, budaya organisasi bukanlah sebuah monolit. Ini terdiri dari budaya dominan (predominan), banyak kelompok subkultur dan budaya tandingan, yang memperkuat atau melemahkan budaya organisasi secara keseluruhan. Prinsip-prinsip dasar subkultur biasanya tidak terlalu bertentangan, mereka paling sering menerima hampir semua nilai budaya dominan, tetapi dari mereka organisasi menerima beberapa kekhususan, perbedaan dari yang lain. Ini adalah subkultur gender dan teritorial atau fungsional. Ada banyak sekali dari mereka. Tetapi budaya tandingan mungkin bertindak sebagai oposisi langsung terhadap budaya dominan dan nilai-nilainya, termasukcontoh perilaku perusahaan.
Budaya tandingan menyangkal semua tujuan dasar yang dinyatakan dari organisasi ini, dan dalam hal ini tingkat pengembangan budaya organisasi yang dalam sering kali tercapai, yaitu, penangkalan dilakukan hampir secara refleks. Dalam kehidupan nyata, bisa jadi pemegang saham yang membentuk kelompok untuk menghapus manajemen atau mengubah strategi perusahaan, serta manajer yang tidak memiliki kekuasaan, atau serikat pekerja yang memperjuangkan keadilan. Jika sebuah organisasi sedang mengalami semacam transformasi, peran budaya tandingan dapat sangat ditingkatkan, dan budaya organisasi yang dominan harus berjuang untuk wilayahnya di mana prioritasnya dibagi.
Manajemen
Budaya organisasi dapat dan harus dikelola. Proses ini, tentu saja, sangat kompleks, hubungan terjadi di antara sejumlah besar orang yang terus-menerus menggantikan satu sama lain, dan bahkan anggota permanen tim harus mengubah ide internal mereka di bawah pengaruh keadaan tertentu yang tidak dapat diprediksi atau dicegah.. Fenomenolog sepenuhnya menyangkal dampak pada budaya organisasi. Namun, pendukung pendekatan pragmatis rasional yakin akan hal lain. Mereka bersikeras bahwa mungkin ada pengaruh yang disengaja pada ide-ide orang, dan melalui ini perilaku mereka akan berubah. Pemimpin memiliki dampak paling besar pada nilai-nilai kolektif fundamental, mereka menginspirasi karyawan dan mewujudkan impian dan aspirasi mereka.
Tentu saja, denganasalkan para pemimpin memiliki komitmen yang jelas dan tulus untuk semua orang terhadap nilai-nilai universal, yang secara mutlak harus mereka bagikan. Perhatian besar pada bagian mereka untuk apa yang terjadi dalam organisasi, untuk semua detail, bahkan yang tidak penting, menjamin keberhasilan mempengaruhi budaya organisasi. Pemimpin yang cerdas dengan terampil memanipulasi hal-hal dan simbol, menciptakan pola perilaku baru dengan contoh pribadi. Bahkan atribut tingkat permukaan, ketika dimanipulasi dengan cara ini, menjadi lebih dan lebih efektif dari waktu ke waktu, sehingga mempengaruhi tingkat sub-permukaan dari budaya organisasi. Dengan cara ini, bahkan asumsi dasar tim dapat diubah. Namun, hasil di sini hampir tidak mungkin untuk diprediksi, karena prosesnya panjang dan sulit, dan dengan mempengaruhi satu variabel, seseorang dapat mencapai perubahan yang tidak dapat diubah di variabel lain. Biasanya hanya pemrakarsa mereka yang percaya pada perubahan yang baik.
Faktor yang mempengaruhi
Budaya organisasi adalah dasar dari potensi setiap perusahaan, yang menentukan keberhasilannya dalam jangka panjang. Inilah yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, inilah jiwa dari setiap tim. Budaya organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor internal dan eksternal. Yang internal termasuk tujuan dan misi perusahaan, strateginya, serta sifat pekerjaan dan konten. Peran penting dimainkan oleh pendidikan dan kualifikasi pekerja, tingkat perkembangan umum mereka. Dan, seperti yang telah dikatakan, kepribadian pemimpin sangat penting. Faktor eksternal yang mempengaruhi budaya organisasi antara lain kondisi ekonomi suatu perusahaanwaktu dan keadaan tertentu, kekhasan nasional, serta kekhasan lingkungan bisnis dalam organisasi dan seluruh industri.
Jika kita menjauh dari studi Shane, kita dapat menemukan pembagian lain ke dalam tingkat budaya organisasi - menjadi objektif dan subjektif. Versi ini sendiri jauh lebih sederhana dan lebih sedikit tentang manajemen. Pada tingkat objektif, ada hal-hal visual: dari desain tempat, furnitur dan peralatan hingga katering dan penampilan karyawan. Kita dapat mengatakan bahwa ini mengacu pada lingkungan fisik murni organisasi. Tingkat subjektif sedikit lebih rumit: itu adalah bahasa komunikasi dan sistem komunikasi, hubungan antara karyawan. Ini adalah norma dan nilai, ritual dan tradisi. Ini adalah sikap terhadap waktu, motivasi dan etos kerja. Dasar pembentukan tingkatan budaya organisasi justru komponen subjektifnya. Itu hampir seluruhnya tergantung pada budaya manajemen, gaya kepemimpinan dan keterampilan pemecahan masalah para pemimpin, yang tentunya membantu menjaga budaya organisasi dalam tim.
Metode
Teknik yang digunakan pemimpin untuk memelihara budaya organisasi antara lain:
- Perhatian objek dan subjek, penilaian, pemantauan aktivitas karyawan.
- Respon cepat terhadap krisis dan keadaan darurat.
- Kriteria yang dibuat dengan benar untuk status dan penghargaan, perekrutan, pemecatan, dan, sebaliknya, promosi.
- Inisiatif dalammembentuk tradisi dan simbol organisasi.
Budaya organisasi tidak bisa berdiri sendiri, selalu dalam konteks budaya wilayah geografis dan seluruh masyarakat, selain itu dipengaruhi oleh budaya nasional. Tetapi tanpa budaya organisasi, tidak ada perusahaan perusahaan yang dapat eksis, karena membentuk budaya masing-masing departemen, tim, kelompok - baik pekerja maupun manajer.
