Organisasi, penjatahan yang tepat, dan remunerasi tenaga kerja adalah kategori yang bersama-sama menempati tempat paling penting dalam sistem untuk memastikan perencanaan produksi yang efektif. Di bawah remunerasi pekerja, perlu untuk memahami harga sumber daya tenaga kerja yang mengambil bagian dalam proses produksi. Pertama-tama, ditentukan oleh kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dikeluarkan. Faktor pasar juga memainkan peran penting. Di antara mereka, perlu diperhatikan penawaran dan permintaan tenaga kerja; kondisi pasar tertentu yang berlaku; norma legislatif; aspek teritorial dan sebagainya. Dalam artikel kami, kami akan mempertimbangkan esensi dan prinsip organisasi remunerasi.
Upah sebagai kategori independen
Dalam ekonomi pasar, upah mengungkapkan kepentingan utama dan langsung dari karyawan, pemberi kerja, dan negara secara keseluruhan. Perlu dicatat bahwa menjaga keseimbangan kepentingan ketiga pihak inidianggap sebagai salah satu faktor utama dalam organisasi yang efektif dan perampingan upah.
Mari kita menganalisis konsep dan prinsip organisasi remunerasi. Dalam literatur Rusia, merupakan kebiasaan untuk membedakan antara upah nominal (tunai) dan upah riil. Jadi, nominal harus dipahami sebagai jumlah uang yang diterima oleh karyawan untuk jangka waktu tertentu. Upah riil adalah kategori yang dicirikan oleh jumlah jasa dan barang yang dapat dibeli pekerja dalam hal upah nominal tertentu dan tingkat harga tertentu untuk produk, pekerjaan, dan jasa yang dapat dipasarkan.
Dinamisme jenis ekonomi pasar, terutama selama pembentukannya (masa transisi dalam perekonomian), dengan satu atau lain cara menyebabkan perubahan upah riil karena proses inflasi dan harga. Situasi ini memerlukan perubahan upah nominal yang tepat untuk mencegah penurunan standar hidup pekerja dan untuk memastikan reproduksi penuh budak. kekuatan.
Sistem prinsip pengorganisasian upah
Ada banyak prinsip di balik upah. Semuanya tergantung pada jenis properti yang berlaku dalam produksi sosial, tingkat perkembangan ekonomi nasional, kebijakan negara dalam hal memastikan upah minimum, kekayaan nasional suatu negara tertentu, dan sebagainya.
Di antara prinsip-prinsip dasar organisasi remunerasi, hal-hal berikut harus diperhatikan:
- Prinsip definisigaji rata-rata pekerja. Harus melebihi upah minimum yang ditetapkan pemerintah.
- Prinsip pengorganisasian upah, yang menyiratkan kemandirian maksimum dalam hal-hal yang relevan.
- Prinsip yang menekankan laju pertumbuhan produktivitas yang melebihi pertumbuhan upah.
- Prinsip pengaturan upah, yang menyatakan bahwa pembayaran dilakukan sesuai dengan hasil akhir produksi dan jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan.
- Prinsip mendorong karakteristik kualitas tinggi dari produk komersial, jasa, pekerjaan dan tenaga kerja.
- Prinsip kepentingan material karyawan dalam pertumbuhan produktivitas kerja mereka.
- Prinsip pengorganisasian upah terkait dengan penyediaan penuh rasio rasional dalam hal pengupahan untuk pekerjaan sederhana dan kompleks, fisik dan mental.
- Prinsip memastikan rasio upah untuk profesi, kategori dan kelompok tertentu.
- Prinsip indeksasi upah menurut laju pertumbuhan inflasi.
- Prinsip pengorganisasian upah, dengan asumsi perlu memastikan pembagian gaji yang optimal dalam biaya produk.
Prinsip tambahan
Selain yang telah dikemukakan di atas, kami akan menunjukkan prinsip-prinsip pengorganisasian remunerasi yang bersifat tambahan:
- Analisis gaji rata-rata di organisasi sejenis, serta merencanakan kelebihannya di periode mendatang.
- Penentuan upah sistem rasional (pekerjaan atau waktu) untuk beberapa kategorikaryawan.
- Prinsip pengorganisasian upah di suatu perusahaan, yang melibatkan analisis gaji rata-rata satu orang di suatu distrik (wilayah) dan berencana untuk melebihinya.
- Sepenuhnya memastikan jaminan sosial karyawan struktur melalui jaminan intra-perusahaan dan tenaga kerja negara.
- Analisis kualitatif perubahan dinamis dalam pertumbuhan upah dan komponen individualnya (tarif tarif, gaji, bonus, penghargaan).
- Prinsip pengorganisasian upah di perusahaan, terkait dengan penilaian biaya tenaga kerja (dihitung dari jumlah anggota keluarga dikalikan dengan anggaran minimum subsisten untuk wilayah tertentu).
Mekanisme organisasi
Jadi, kami telah mempertimbangkan prinsip-prinsip dasar organisasi sistem pengupahan. Perlu dicatat bahwa hari ini di Rusia mekanisme tertentu telah dibentuk terkait dengan organisasi upah. Urutan umum kegiatan untuk pengaturan upah dalam organisasi ditunjukkan pada gambar:
Persyaratan untuk organisasi gaji
Saat ini, ekonomi pasar mengajukan persyaratan baru yang lebih ketat dan mendasar untuk prinsip-prinsip dasar pengorganisasian upah. Mengapa ini terjadi? Di satu sisi, struktur komersial dan non-komersial sepenuhnya independen dalam mengatur gaji dan tenaga kerja, menentukan ukuran dana gaji, menetapkan gaji resmi, serta tarif untuk karyawan, bonus.karyawan atas kualitas dan hasil kerja. Di sisi lain, perusahaan harus terus mencari cara untuk menurunkan biaya penggajian dan meningkatkan kualitas produk agar tetap kompetitif.
Banyak organisasi telah mencoba memecahkan masalah ini melalui teknik yang cukup sederhana. Mereka meningkatkan bagian upah dan harga produk yang dapat dipasarkan. Akibatnya, perusahaan membayar harga dengan menimbun produk jadi di gudang, penundaan pembayaran gaji karena kurangnya modal kerja dan, karenanya, pemecatan pekerja terampil dan karyawan. Dengan demikian, tidak hanya pengetahuan, tetapi juga pelaksanaan yang jelas dari fungsi dan prinsip pengorganisasian remunerasi di pasar modern telah memperoleh relevansi khusus.
Skema struktur pendapatan
Perhatian khusus harus diberikan pada diagram konseptual, yang menunjukkan struktur pendapatan seorang karyawan organisasi. Ini diusulkan oleh Genkin B. M. dalam sebuah buku teks berjudul "Sosiologi dan Ekonomi Tenaga Kerja". Boris Mikhailovich menyoroti komponen dan faktor pendapatan, dan juga mengungkapkan hubungan di antara mereka:
Penafsiran prinsip dasar ilmiah
Selanjutnya, disarankan untuk mempertimbangkan secara lebih rinci salah satu prinsip ilmiah organisasi pengupahan. Perlu dicatat bahwa pembayaran sesuai dengan hasil akhir adalah prasyarat paling penting untuk mencapai keselarasan mutlak dalam masalah yang sedang dipertimbangkan, karena ini menyiratkan hubungan langsung antara upah dan produksi akhir.hasil. Prinsip ini sepenuhnya menjamin peningkatan minat karyawan terhadap hasil akhir kerja, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Faktanya adalah bahwa dalam kasus yang disajikan, hanya produk yang dijual yang dibayar, yaitu pembayaran dilakukan atas penjualan produk yang dapat dipasarkan di pasar sesuai dengan skema "barang - tunai". Pada saat yang sama, gaji tidak dibatasi dengan batasan maksimum. Itu semata-mata tergantung pada kualitas dan volume produk yang dijual dan harganya di pasar. Ini arah utama reformasi kategori pengupahan.
Pertimbangkan kriteria
Poin berikut diterima sebagai kriteria untuk hasil akhir, tergantung pada spesifikasi struktur:
- pendapatan dari penjualan produk (volume produk komersial, volume penjualan);
- penghasilan (bersih, swadaya, kotor);
- keuntungan dari penjualan produk (terkadang neraca dan bersih);
- biaya produk (biaya produksi, biaya langsung).
Sangatlah penting bahwa setiap indikator kinerja memiliki pengukuran kuantitatif yang sangat jelas. Dengan demikian, semua divisi struktural akan diarahkan pada pencapaiannya. Perlu dicatat bahwa indikator yang paling tepat dalam ekonomi pasar adalah pendapatan dari penjualan produk.
Prinsip upah optimal dari segi biaya
Prinsip ini melibatkan pendirianupah dalam jumlah yang menjamin operasi perusahaan yang menguntungkan, reproduksi pekerja yang dapat diterima sesuai dengan kualifikasi dan usia. Ukuran dana yang relevan dalam struktur tertentu tergantung pada kombinasi faktor. Disarankan untuk memasukkan poin-poin berikut di sini:
- spesialisasi industri perusahaan;
- menduduki ceruk pasar;
- daya saing produk;
- tingkat mekanisasi industri;
- staf profesional dan kualifikasi;
- tingkat spesialisasi eksternal dan internal;
- ukuran waktu kerja yang hilang;
- kondisi disiplin kerja;
- jumlah karyawan per unit output dan seterusnya.
Menetapkan keteraturan dampak faktor-faktor ini secara kuantitatif memberi kepala perusahaan kesempatan untuk mengidentifikasi nilai optimal dana gaji, serta memastikan operasi perusahaan yang menguntungkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui analisis korelasi-regresi. Dialah yang memungkinkan Anda untuk menentukan indikator kuantitatif ketergantungan fungsi pada faktor-faktor produksi yang mempengaruhinya. Perlu dicatat bahwa dalam kondisi modern disarankan untuk mengambil biaya satu rubel produk sebagai fungsi kriteria, yang secara bersamaan menunjukkan biaya dan kerugian (keuntungan).
Prinsip rasio produktivitas tenaga kerja dan tingkat pertumbuhan upah
Prinsip penting dalam menetapkan penggajian adalah rasio tingkat pertumbuhanupah dan produktivitas tenaga kerja. Dalam hal ini, pertumbuhan yang melampaui indikator terakhir berfungsi sebagai tren positif. Dengan tidak adanya kecenderungan seperti itu, jumlah uang, yaitu upah, sampai batas tertentu akan melebihi jumlah barang-barang konsumsi. Jadi, sebagian uang akan terbongkar oleh barang. Situasi seperti itu menyebabkan pelanggaran dalam korespondensi antara penawaran dan permintaan, peningkatan inflasi, serta penurunan daya saing produk perusahaan di pasar.
Menarik untuk dicatat bahwa indikator ini termasuk yang paling penting dalam kondisi ekonomi administratif Uni Soviet. Sayangnya, hari ini di perusahaan Rusia menerima perhatian yang tidak signifikan baik dari sisi manajemen struktur dan dari sisi pemerintah negara. Rasio tingkat pertumbuhan upah dan produktivitas tenaga kerja dapat dihitung sebagai rasio pertumbuhan indikator produktivitas untuk periode tertentu terhadap pertumbuhan upah untuk waktu yang sama dalam persentase.
Misalnya, jika produktivitas tenaga kerja, dengan mengesampingkan faktor inflasi, untuk tahun di perusahaan meningkat sebesar 6% dan menjadi sama dengan 1,06, dan pertumbuhan upah - sebesar 3%, yaitu sebesar 1,03, maka perbandingannya adalah sebagai berikut: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Perlu dicatat bahwa tren positif akan muncul ketika rasio tingkat ini melebihi satu (ST > 1). Dalam hal nilai ST < 1, kepala perusahaan perlu mengembangkan langkah-langkah yang berkaitan dengan pertumbuhan produktivitas atau penurunan gaji rata-rata. Harus ditambahkan bahwa pertumbuhanproduktivitas di perusahaan dipastikan melalui pengenalan teknologi produksi yang maju, penghematan sumber daya, peningkatan kualifikasi karyawan, pengurangan hilangnya waktu kerja, pengurangan jumlah pekerja pembantu, dan sebagainya.
Bagian akhir
Jadi, konsep, esensi, bentuk dan prinsip penyelenggaraan remunerasi sudah kami pertimbangkan. Sebagai kesimpulan, perlu dicatat bahwa privatisasi struktur negara dan pengurangan volume produksi hingga 50% dalam ekonomi Rusia pernah menyebabkan overhead dan setengah pengangguran di banyak perusahaan besar. Bahkan dalam struktur yang berfungsi secara stabil seperti GAZ, BSZ dan ZMZ, menurut para ahli, jumlah personel dilebih-lebihkan sepertiga. Namun demikian, penerapan kebijakan sosial yang fleksibel berdasarkan pada pemeliharaan tenaga kerja yang stabil, minggu kerja yang tidak lengkap (biasanya empat hari kerja), dan pembatasan pertumbuhan upah rata-rata di bawah tekanan inflasi - semua ini memungkinkan untuk menghindari konflik sosial dan pemogokan. Perlu ditambahkan bahwa yang serupa diamati di industri batubara Komi, Kuzbass, dan Donbass, serta di industri otomotif (AZLK dan ZIL).
Dengan demikian, manajemen organisasi dan perusahaan modern harus selalu mematuhi prinsip-prinsip utama remunerasi karyawan, yang disajikan dan dibahas secara rinci dalam artikel ini. Ini akan memungkinkan mereka untuk secara efektif menerapkan hukum ekonomi dalam praktiknya, serta memastikan pengembangan sumber daya manusia dan reproduksi penuh angkatan kerja, yang saat ini dalam praktiknya.aktivitas memegang peranan penting. Perlu diingat bahwa tugas utama mengatur upah adalah membuat upah bergantung pada kualitas kontribusi tenaga kerja dari masing-masing karyawan mereka dan tim secara keseluruhan. Pendekatan ini melibatkan peningkatan fungsi insentif dari kontribusi semua orang.
