Motivasi karyawan: tujuan, jenis, metode, dan tips kerja

2024 Pengarang: Angel Austin | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 05:30

Masalah motivasi karyawan menjadi perhatian hampir setiap pebisnis. Yang paling sukses dari mereka sangat menyadari bahwa karyawan perlu didorong dan dirangsang dengan segala cara yang mungkin. Lagi pula, tidak sering ada orang yang sepenuhnya dan sepenuhnya puas dengan posisi mereka, yang kemungkinan besar tidak mereka ambil dengan panggilan. Namun, setiap pemimpin dapat membuat proses kerja nyaman bagi tim, sehingga setiap orang memenuhi tugasnya dengan senang hati. Pada akhirnya, produktivitas tenaga kerja, prospek pengembangan perusahaan, dll. akan bergantung pada ini.

Banyak perusahaan melakukan casting, mereka mencari manajer ideal dengan staf, mereka mengatur pelatihan psikologis, dll. Dan semua ini hanya untuk meningkatkan minat karyawan mereka pada hasil akhir dengan cara apa pun.

Motivasi

Pertanyaan meningkatkan minat staf pada hasil akhir merekapekerjaan relevan tidak hanya di negara kita, tetapi di seluruh dunia. Bagaimanapun, motivasi sukses karyawan adalah kunci keberhasilan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Apa arti dari konsep ini?

Motivasi karyawan adalah proses internal yang terjadi di perusahaan. Tujuannya adalah untuk mendorong setiap anggota tim untuk bekerja menuju hasil akhir.

Selain itu, motivasi karyawan merupakan komponen tak terpisahkan dari kebijakan personalia di setiap institusi. Perannya dalam sistem manajemen sangat nyata. Dengan proses yang terorganisir dengan baik untuk meningkatkan minat staf, acara semacam itu dapat secara signifikan meningkatkan profitabilitas bisnis. Jika sistemnya biasa-biasa saja, maka semua upaya bahkan spesialis terbaik pun akan dibatalkan.

Motivasi karyawan adalah seperangkat insentif yang menentukan perilaku individu tertentu. Artinya, itu adalah serangkaian tindakan tertentu dari pihak pemimpin. Pada saat yang sama, tujuan memotivasi karyawan adalah untuk meningkatkan kemampuan mereka untuk bekerja, serta menarik spesialis yang berbakat dan berkualitas dan mempertahankan mereka di perusahaan.

Setiap manajer secara independen menentukan metode yang mendorong tim untuk aktif dan aktivitas kreatif yang memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri dan pada saat yang sama memenuhi tugas umum yang ditetapkan untuk perusahaan. Jika seorang karyawan termotivasi, maka dia pasti akan menikmati pekerjaannya. Dia melekat pada jiwanya, mengalami kegembiraan daripemenuhan tugas yang diberikan kepadanya. Tidak mungkin untuk mencapai ini dengan paksa. Tetapi pada saat yang sama, mendorong karyawan dan mengakui pencapaian mereka adalah proses yang sangat sulit. Ini membutuhkan mempertimbangkan kualitas dan kuantitas tenaga kerja, serta keadaan-keadaan yang menjadi prasyarat untuk munculnya dan pengembangan motif perilaku. Dalam hal ini, sangat penting bagi setiap manajer untuk memilih sistem motivasi yang tepat bagi bawahannya untuk perusahaannya, dengan menerapkan pendekatan khusus kepada mereka masing-masing.

Melakukan tugas

Pengembangan motivasi karyawan diperlukan untuk menyatukan kepentingan setiap anggota tim dan seluruh perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan pekerjaan yang berkualitas, dan staf - gaji yang layak. Namun, ini jauh dari satu-satunya tugas yang dihadapi sistem motivasi. Eksekusinya memungkinkan:

• menarik dan menarik minat profesional yang berharga;
• menghilangkan pergantian personel yang memenuhi syarat;
• mengungkapkan karyawan terbaik dan memberi mereka penghargaan;
• kontrol tunjangan karyawan.

Banyak start-up bisnis tidak sepenuhnya menyadari pentingnya mengatasi masalah motivasi. Tanpa berpikir panjang mendekati penciptaan sistem insentif di perusahaan mereka, mereka mencoba untuk mencapai tugas yang telah mereka tetapkan dengan membayar bonus saja. Namun, tindakan seperti itu tidak akan memungkinkan untuk menyelesaikan masalah ini sepenuhnya, yang akan membutuhkan analisis penuh dan penyelesaian yang kompeten. Hal ini dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mempelajari teori-teori motivasi yang dibuat oleh orang-orang terkenal. Mari kita lihat mereka lebih dekat.

Teori Maslow

Penulisnya menyatakan bahwa untuk menciptakan sistem motivasi yang efektif bagi karyawan perusahaan, perlu mempelajari kebutuhan dasar mereka dengan baik. Dari jumlah tersebut, ia mengidentifikasi lima kategori utama:

1. Fisik. Kebutuhan tersebut merupakan keinginan manusia untuk memenuhi kebutuhan fisiologis akan makanan dan minuman, istirahat, rumah, dll.
2. Kebutuhan keamanan. Masing-masing dari kita berusaha untuk mendapatkan kepercayaan diri di masa depan. Pada saat yang sama, orang perlu merasakan keamanan emosional dan fisik.
3. Kebutuhan sosial. Setiap orang ingin menjadi bagian dari masyarakat. Untuk melakukan ini, dia mendapatkan teman, keluarga, dll.
4. Kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan. Semua orang bermimpi untuk mandiri, memiliki otoritas dan status tertentu.
5. Kebutuhan akan ekspresi diri. Orang selalu berusaha untuk menaklukkan puncak, mengembangkan "aku" mereka dan menyadari kemampuan mereka sendiri.

Daftar kebutuhan Maslow disusun berdasarkan kepentingannya. Jadi, yang paling penting adalah poin pertama, dan yang terakhir adalah yang paling tidak signifikan. Seorang manajer yang memilih teori penulis ini untuk meningkatkan motivasi karyawan tidak harus memenuhi semuanya seratus persen. Namun, penting untuk mencoba setidaknya memenuhi setiap kebutuhan di atas.

Teori X dan Y McGregor

Penulis opsi untuk mengelola motivasi karyawan ini mengklaim bahwa seorang pemimpin dapat mengelola orang menggunakan dua metode:

1. Dengan menggunakan teori "X". Pada kasus inikepala menganut rezim manajemen otoriter. Ini harus terjadi dalam kasus di mana tim sangat tidak terorganisir, dan orang-orang membenci pekerjaan mereka, berusaha dengan segala cara yang mungkin untuk melepaskan diri dari kinerja tugas mereka. Oleh karena itu, mereka membutuhkan kontrol yang ketat dari pemimpin. Ini adalah satu-satunya cara untuk menyelesaikan pekerjaan. Bos dipaksa tidak hanya untuk terus-menerus memantau staf, tetapi juga mendorongnya untuk secara sadar memenuhi tugas yang diberikan dengan mengembangkan dan menerapkan sistem hukuman.
2. Menggunakan teori "Y". Arah motivasi karyawan ini pada dasarnya berbeda dari yang sebelumnya. Hal ini didasarkan pada kerja tim, dilakukan dengan dedikasi penuh. Pada saat yang sama, semua karyawan mengambil pendekatan yang bertanggung jawab untuk memenuhi tugas mereka, menunjukkan minat pada mereka dan berusaha untuk berkembang. Itulah sebabnya karyawan seperti itu harus dikelola dengan pendekatan yang setia kepada setiap orang.

Teori Motivasi Hygiene Herzberg

Hal ini didasarkan pada pernyataan bahwa kinerja dapat membawa kepuasan bagi seseorang atau membuatnya tidak puas karena berbagai alasan. Seseorang akan menerima kesenangan dari menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya jika hasil akhirnya menjadi peluang untuk ekspresi dirinya. Motivasi utama karyawan adalah pengembangan spesialis. Dan itu secara langsung tergantung pada prospek pertumbuhan karir mereka, pengakuan prestasi dan munculnya rasa tanggung jawab.

Faktor apa yang memotivasi karyawan untuk menimbulkan ketidakpuasan mereka? Mereka terkait dengan kekurangan dalam proses organisasi perusahaan, dengan kondisi kerja yang buruk. Daftar mereka termasuk upah rendah, suasana tim yang tidak sehat, dll.

Teori McClelland

Menurut pernyataan penulisnya, semua kebutuhan orang dibagi menjadi tiga kategori. Masing-masing dari mereka mengalami hal berikut:

1. Kebutuhan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain. Beberapa pekerja ini hanya ingin mengelola orang lain. Yang lain berusaha memecahkan masalah kelompok.
2. Kebutuhan untuk berhasil. Orang-orang ini suka bekerja sendiri. Mereka memiliki kebutuhan untuk melakukan tugas baru lebih baik dari yang sebelumnya.
3. Perlunya keterlibatan dalam proses tertentu. Karyawan dalam kategori ini menginginkan rasa hormat dan pengakuan. Mereka lebih suka bekerja dalam kelompok yang terorganisir secara khusus.

Manajer, berdasarkan kebutuhan setiap anggota tim, harus menerapkan sistem motivasi karyawan.

Teori Proses Stimulasi

Arah ini didasarkan pada pernyataan bahwa penting bagi seseorang untuk mencapai kesenangan tanpa mengalami rasa sakit. Inilah yang harus diperhatikan oleh pemimpin. Menurut teori ini, dia perlu mendorong karyawannya lebih sering, menggunakan hukuman sesedikit mungkin.

Teori Harapan Vroom

Dalam hal ini, kekhasan motivasi karyawan terletak pada penerimaan kenyataan bahwa seseorang akan berkinerja setinggi mungkinpekerjaannya hanya ketika dia memahami bahwa hasil akhirnya akan memuaskan kebutuhannya. Ini adalah insentif utama bagi orang-orang.

Teori Adams

Makna dari pernyataan penulis ini adalah bahwa karya setiap orang harus memiliki imbalan yang sesuai. Jika kurang bayar, karyawan akan bekerja lebih buruk, dan jika lebih bayar, semua tindakannya akan tetap pada tingkat yang sama. Itulah sebabnya setiap pekerjaan yang dilakukan harus dihargai dengan adil.

Motivasi langsung dan tidak langsung

Ada banyak cara yang memungkinkan Anda meningkatkan produktivitas dengan memengaruhi tim karyawan. Tergantung pada bentuk yang digunakan, motivasi bisa langsung atau tidak langsung. Dalam kasus pertama, karyawan sangat menyadari bahwa tugas yang diselesaikan dengan cepat dan efisien olehnya akan mendapat imbalan tambahan.

Motivasi tidak langsung adalah aktivitas stimulasi berkelanjutan yang memungkinkan Anda memperbarui minat seseorang dalam pelaksanaan tugasnya dan membuatnya puas setelah menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, setiap anggota tim memiliki rasa tanggung jawab yang semakin besar, yang membuatnya tidak perlu dikendalikan oleh manajemen.

Pada gilirannya, motivasi langsung bisa berupa materi (ekonomis) dan nonmateri. Mari kita lihat lebih dekat kategori-kategori ini.

Motivasi materi

Terkadang para pemimpin bisnis yakin bahwa insentif paling efektif untukdari setiap karyawan adalah jumlah upah yang diterimanya. Tapi sebenarnya tidak. Jika kita mempertimbangkan kebutuhan manusia yang dijelaskan Maslow dalam teorinya, menjadi jelas bahwa uang hanya dapat memuaskan dua yang pertama. Itulah sebabnya sistem memotivasi karyawan dalam suatu organisasi, yang menyediakan peningkatan minat spesialis hanya dengan gaji tinggi, tidak efektif. Ya, ini memberikan peningkatan produktivitas orang, tetapi tidak lama. Biasanya periode ini berlangsung tidak lebih dari 3-4 bulan. Setelah itu, spesialis merasa tidak puas dengan semua kebutuhan lain, yang berada pada tingkat yang lebih tinggi daripada masalah fisiologis dan keamanan.

Apa cara material untuk memotivasi karyawan? Hanya ada tiga jenisnya, yang mencakup berbagai insentif keuangan untuk personel, serta pen alti untuk tugas yang terlambat atau salah diselesaikan.

Metode memotivasi karyawan termasuk dalam daftar mereka:

• hadiah tunai;
• hadiah non-moneter;
• sistem pen alti.

Hadiah dipertimbangkan:

• tunjangan dan bonus;
• pertumbuhan upah;
• manfaat dan asuransi sosial;
• persentase penjualan;
• hadiah tunai untuk kinerja yang berlebihan;
• diskon besar untuk produk atau layanan perusahaan.

Misalnya, imbalan uang yang diperoleh karena pemenuhan yang berlebihan dari rencana yang telah direncanakan sebelumnya merupakan motivasi yang sangat baik bagi karyawandepartemen penjualan.

Selain itu, insentif finansial adalah hadiah yang diberikan untuk memenangkan kompetisi tertentu. Misalnya, seorang karyawan mewakili sebuah perusahaan dengan bermartabat pada kompetisi industri yang sedang berlangsung di suatu wilayah, negara atau dunia. Pada saat yang sama, spesialis mengambil tempat pemenang hadiah, di mana manajemen perusahaan menghadiahinya dengan bonus besar.

Hadiah non-moneter termasuk pelaksanaan proyek perusahaan sosial:

• memberikan diskon atau gratis penggunaan fasilitas organisasi (TK, klinik, dll);
• kesempatan untuk bersantai dengan voucher yang dibeli oleh perusahaan di sanatorium, rumah peristirahatan, atau kamp kesehatan (untuk anak-anak karyawan perusahaan);
• penyediaan tiket berbagai acara budaya;
• meningkatkan kualifikasi atau menghadiri kursus pelatihan atas biaya organisasi;
• memberikan cuti berbayar atau hari libur luar biasa;
• petunjuk perjalanan bisnis ke luar negeri;
• tempat kerja yang dilengkapi dengan baik.

Kategori yang kurang menyenangkan dari semua jenis motivasi bagi karyawan yang bersifat material adalah sistem denda yang diterapkan di perusahaan. Ini termasuk:

• hukuman berupa uang untuk anggota tim tertentu, yang berlaku jika dia terlambat, gagal menyelesaikan tugas, dan pelanggaran administratif lainnya;
• penarikan bonus untuk semua karyawan karena gagal memenuhi rencana jangka waktu tertentu;
• pengenalan apa yang disebut jam pen alti.

Ketika menerapkan hukuman sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawan, manajer harus ingat bahwa tugas utama dari peristiwa tersebut adalah untuk mencegah tindakan tertentu yang dapat merugikan perusahaan dengan cara tertentu. Karyawan tersebut, menyadari bahwa jika dia gagal memenuhi rencana tersebut, dia pasti akan didenda, dia akan mulai lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Namun, harus diingat bahwa sistem hukuman efektif dalam kasus di mana tidak ada balas dendam atas kesalahan karyawan. Denda seharusnya menjadi ukuran dampak psikologis seseorang. Salah satu contoh motivasi karyawan jenis ini adalah slogan bahwa seorang karyawan harus mengikuti aturan perusahaan agar merasa nyaman. Pada saat yang sama, kegagalan untuk mematuhi aturan tersebut harus dihukum sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan.

Apakah cukup dengan mengintimidasi orang dengan denda? Apakah mereka akan bekerja dengan dedikasi setelah itu? Bukan! Sistem seperti itu harus diterapkan hanya jika terkait erat dengan premi, bonus, dan insentif. Penting bagi seorang pemimpin untuk menemukan jalan tengah agar dapat bertindak adil, menghargai keberhasilan dan menghukum kegagalan.

Motivasi tak berwujud

Metode ini juga harus diterapkan saat merangsang karyawan perusahaan. Dia akan mengizinkan mereka untuk datang bekerja, sambil memiliki keinginan yang tulus untuk mengalahkan perusahaan pesaing dalam segala hal.

Apa motivasi non-materi karyawan? Dia adalahadalah seperangkat bentuk dan jenis insentif staf yang efektif, yaitu:

• pujian atas keberhasilan dan pengakuan publiknya;
• prospek karir;
• suasana nyaman dalam tim dan seluruh organisasi;
• mengadakan acara budaya dan acara perusahaan;
• selamat kepada karyawan pada tanggal penting bagi mereka (selamat ulang tahun, pernikahan, ulang tahun);
• mengadakan pertemuan motivasi;
• mengundi hadiah dan kontes profesional;
• melibatkan spesialis dalam pengambilan keputusan strategis.

Motivasi non-materi karyawan juga dipahami sebagai umpan balik berupa tanggapan manajer terhadap klaim karyawan, keinginan mereka, dll.

Insentif lainnya

Tindakan lain apa yang dapat dilakukan manajer untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan? Untuk melakukan ini, ada metode memotivasi karyawan seperti:

1. Sosial. Seseorang menyadari bahwa dia adalah bagian dari tim dan elemen integral dari seluruh mekanisme. Ini membuatnya takut mengecewakan rekan-rekannya. Untuk mencegah hal ini, dia melakukan segalanya untuk kinerja kualitas tertinggi dari tugas yang diberikan kepadanya.
2. Psikologis. Kepala perusahaan harus berkontribusi pada penciptaan suasana yang bersahabat di dalam tim. Hubungan yang baik dalam perusahaan mengarah pada fakta bahwa seseorang dengan rela pergi bekerja dan mengambil bagian dalam proses produksi. Dengan demikian, ia menerima kepuasan psikologis.
3. Buruh. Metode stimulasi iniditujukan untuk realisasi diri karyawan.
4. Karir. Dalam hal ini, kemajuan karir adalah motif yang baik.
5. Jenis Kelamin. Motivasi karyawan dalam hal ini terletak pada kemampuannya untuk memamerkan keberhasilannya sendiri dan keberuntungan kepada orang lain.
6. Pendidikan. Saat menerapkan metode ini, keinginan untuk bekerja muncul ketika seseorang ingin belajar, berkembang dan mengenyam pendidikan.

Untuk mendapatkan hasil yang efektif, sistem motivasi karyawan harus dibangun sedemikian rupa dengan menggunakan semua metode untuk merangsang personel secara kompleks, yang akan memungkinkan perusahaan untuk menerima laba stabil yang baik.

Tingkat motivasi

Setiap orang tidak diragukan lagi adalah individu. Jadi, dalam tim akan selalu ada karieris yang menaiki tangga karier sangat penting dalam hidup. Yang lain lebih menyukai kurangnya perubahan dan stabilitas. Ini harus diperhitungkan oleh manajer ketika mengembangkan sistem motivasi karyawan. Artinya, masing-masing dari mereka perlu menemukan pendekatannya sendiri.

Saat ini, ada tiga tingkat motivasi untuk aktivitas karyawan perusahaan. Dia terjadi:

1. Disesuaikan. Dengan motivasi seperti itu, diberikan upah yang layak bagi karyawan. Saat menghitung jumlah pembayaran, perlu memperhitungkan keterampilan dan kemampuan yang melekat pada karyawan. Bawahan harus memahami bahwa jika dia melakukan tugas yang diberikan kepadanya secara berkualitas dan tepat waktu, makapasti akan menaiki tangga karier.
2. Perintah. Dengan motivasi seperti itu, tim yang disatukan oleh satu hal bekerja lebih efisien. Dalam hal ini, setiap anggota tim memahami bahwa keberhasilan seluruh kelompok secara langsung tergantung pada hasil pekerjaannya. Saat mengembangkan motivasi tim, penting untuk dipahami bahwa suasana yang ada di dalam tim tentunya harus ramah.
3. Organisasi. Dalam hal ini, tim perusahaan harus disatukan dalam sistem. Pada saat yang sama, orang perlu menyadari bahwa tim mereka adalah mekanisme tunggal. Semua pekerjaan yang dilakukan akan langsung tergantung pada tindakan masing-masing karyawan. Mempertahankan perusahaan pada level ini adalah salah satu tugas tersulit bagi seorang pemimpin.

Organisasi pendekatan sistematis terhadap sistem motivasi

Bagaimana melaksanakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan? Untuk melakukan ini, Anda perlu mengingat bahwa motivasi adalah sistem yang terdiri dari 5 tahap berturut-turut. Mari kita lihat mereka lebih dekat.

1. Pada tahap pertama, masalah yang ada dalam motivasi staf diidentifikasi. Untuk melakukan ini, manajer perlu melakukan analisis yang tepat. Memperoleh data yang diperlukan dimungkinkan dengan bantuan kuesioner anonim, yang akan mengungkapkan alasan ketidakpuasan bawahan.
2. Pada tahap kedua, dengan mempertimbangkan data yang diperoleh selama analisis, tim dikelola. Pada saat yang sama, pemimpin harus bekerja sama dengan bawahan. Mengingat data penelitian, perlu untuk memperkenalkan metode seperti:yang dapat memberikan nilai lebih bagi perusahaan. Salah satu contoh motivasi karyawan pada tahap ini adalah perubahan hari kerja, jika mayoritas spesialis tidak setuju dengan yang ada saat ini.
3. Pada tahap ketiga, ada dampak langsung pada perilaku pekerja. Tetapi, dalam melaksanakan kegiatan untuk mengembangkan sistem motivasi, manajer harus menerima kritik dan memberikan remunerasi karyawan tepat waktu. Selain itu, bos harus menunjukkan perilaku yang benar pada dirinya sendiri, dengan demikian mengajarkan hal yang sama kepada karyawannya.
4. Tahap keempat ditandai dengan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan sistem motivasi yang ada di perusahaan. Selama periode ini, cara-cara non-materi untuk merangsang karyawan sedang diperkenalkan. Karyawan harus diyakinkan akan pentingnya peningkatan produktivitas kerja. Manajer perlu "menyalakan" setiap bawahannya, menemukan pendekatan individual untuk masing-masing bawahannya.
5. Pada tahap kelima, karyawan harus menerima penghargaan yang layak untuk pekerjaan mereka. Untuk melakukan ini, masing-masing perusahaan mengembangkan sistem insentif dan bonusnya sendiri. Ketika tim menyadari bahwa usahanya tidak sia-sia, mereka akan mulai bekerja lebih produktif dan lebih baik.

Contoh dan cara memotivasi

Ada cukup banyak cara untuk meningkatkan aktivitas karyawan dalam bekerja. Namun, sebelum menerapkannya, manajer harus mempertimbangkan metode mana yang cocok.untuk perusahaannya.

Di antara metode motivasi terbaik adalah sebagai berikut:

1. Gaji. Ini adalah motivator yang kuat, memaksa karyawan untuk melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan kualitas tinggi. Dengan upah rendah, tidak mungkin memuaskan karyawan, yang kemungkinan besar tidak akan memberikan semua yang terbaik.
2. Pujian. Setiap karyawan yang dengan sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya tentu ingin mendengar kata-kata persetujuan. Manajer perlu secara teratur menganalisis kinerja tugas oleh para spesialis, tanpa mengabaikan pujian. Dengan metode ini, tanpa mengeluarkan uang sepeser pun, bos dapat meningkatkan produktivitas staf secara signifikan.
3. Panggil dengan nama. Untuk terus mempertahankan otoritas direktur, ia perlu mengenal nama karyawannya. Menyebut seseorang bukan dengan nama belakangnya menunjukkan rasa hormat kepadanya. Bawahan dalam hal ini menyadari bahwa dirinya adalah orang yang dihargai oleh pemimpin.
4. Istirahat ekstra. Metode ini memungkinkan Anda untuk merangsang orang untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik dan lebih cepat. Jadi misalnya bisa dilakukan motivasi pegawai departemen yang tidak berhubungan langsung dengan pelanggan. Anggota tim yang menunjukkan hasil terbaik menurut hasil minggu ini dapat pulang lebih awal pada hari Jumat. Penggunaan cara ini menimbulkan kegairahan di antara bawahan dan keinginan masing-masing untuk menjadi pemenang.
5. Prospek kenaikan. Orang harus memahami bahwa dengan kualitas dan kecepatan kerja mereka, mereka akanmencapai menaiki tangga perusahaan. Prospek seperti itu dapat memotivasi tidak lebih buruk daripada imbalan materi.
6. Kesempatan untuk didengar dan menyampaikan pendapat Anda. Penting bagi setiap spesialis untuk mengetahui bahwa pendapatnya dipertimbangkan dan didengarkan.
7. Penghargaan. Ketika ada tanggal yang berkesan, disarankan bagi karyawan untuk memberikan hadiah. Tanda perhatian seperti itu bisa menjadi pernak-pernik biasa, di mana ukiran akan diterapkan. Hadiah yang tak terlupakan seperti itu akan diingat oleh seseorang seumur hidup.
8. Dewan kehormatan. Menempatkan foto di atasnya mengacu pada metode motivasi non-materi yang sangat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Organisasi menempatkan foto-foto karyawan terbaik dari timnya di papan seperti itu. Hal ini memungkinkan Anda untuk membuat arah seperti kompetisi produksi, yang memungkinkan Anda untuk merangsang staf untuk meningkatkan kinerja.
9. Memberikan kesempatan untuk bekerja dari rumah. Metode motivasi ini hanya cocok untuk perusahaan tertentu. Dalam hal pekerja kantoran harus melakukan pekerjaan rutin, ia dapat melakukannya tanpa harus keluar dari tembok rumahnya. Kondisi utama untuk ini adalah kinerja kualitatif tugas.
10. Acara perusahaan. Banyak bisnis mengadakan pesta untuk merayakan hari libur besar. Orang-orang yang hadir pada perayaan semacam itu santai, komunikasi mereka berlangsung dalam suasana informal. Acara perusahaan membantu karyawan untuk tidak terganggu dan juga menunjukkan bahwa perusahaan peduli terhadap karyawannya.
11. Ungkapan terima kasih publik. Pemimpin harusmemuji karyawan tidak hanya secara pribadi. Akan sangat bagus jika itu dilakukan di depan umum. Implementasi ide semacam itu dimungkinkan dengan berbagai cara. Misalnya pengumuman karyawan terbaik melalui media, radio atau melalui pengeras suara yang dipasang di perusahaan. Pujian seperti ini akan memotivasi pekerja lain untuk berbuat jauh lebih baik, sehingga sebanyak mungkin orang tahu tentang kesuksesan mereka.
12. Papan motivasi. Cara ini sederhana tapi sangat efektif. Ide tersebut diwujudkan dengan menempatkan di papan demonstrasi grafik produktivitas masing-masing peserta dalam proses produksi. Dengan cara ini, staf penjualan juga dapat termotivasi. Setiap anggota tim akan segera melihat siapa yang bekerja lebih baik, dan dia akan memiliki keinginan untuk menjadi seorang pemimpin sendiri.
13. Pembentukan bank ide. Itu dapat dibuat dalam organisasi dalam bentuk kotak elektronik. Setiap orang diberi kesempatan untuk mengirim surat mereka dengan proposal. Berkat pendekatan ini, karyawan pasti akan memiliki rasa harga diri.