David McClelland pernah berkata bahwa kita semua memiliki tiga jenis motivasi tanpa memandang usia, jenis kelamin, ras atau budaya. Jenis motivasi yang dominan berasal dari pengalaman hidup dan konteks budaya. Teori ini sering dipelajari di sekolah dan departemen yang mengkhususkan diri dalam mengajarkan dasar-dasar manajemen atau organisasi proses.
Kebutuhan untuk berprestasi
Menurut teori David McClelland, kebutuhan untuk berprestasi mengacu pada keinginan seseorang untuk mencapai kesuksesan yang signifikan, menguasai keterampilan, berjuang untuk standar yang tinggi. Istilah itu sendiri pertama kali digunakan oleh Henry Murray dan dikaitkan dengan sejumlah tindakan yang dilakukan seseorang dalam situasi tertentu. Ini termasuk upaya intens, berkelanjutan, dan berulang-ulang untuk mencapai sesuatu yang sulit. Konsep kebutuhan untuk berprestasi kemudian dipopulerkan oleh psikolog David McClelland.
Berjuang untuk lebih
Sifat ataukebutuhan yang telah dijelaskan di atas dicirikan oleh perhatian yang mantap dan konsisten untuk menetapkan dan mencapai standar yang tinggi dalam bidang kegiatan apa pun. Kebutuhan ini tergantung pada dorongan internal untuk bertindak (motivasi intrinsik) dan tekanan yang diciptakan oleh harapan orang lain (motivasi ekstrinsik). Diukur dengan Tes Apersepsi Tematik (TAT), kebutuhan akan prestasi memotivasi seseorang untuk unggul dalam persaingan dan dalam hal-hal yang penting baginya. Menurut pandangan David McClelland, motivasi seseorang sangat terkait dengan keinginan tersebut.
Kebutuhan akan prestasi berkaitan dengan sulitnya tugas yang diselesaikan orang setiap hari. Mereka yang memiliki tingkat parameter ini rendah dapat memilih tugas yang sangat sederhana untuk meminimalkan risiko kegagalan, atau, sebaliknya, tugas yang sangat kompleks untuk mengalihkan semua tanggung jawab ke dalam kesulitan imajiner (sabotase diri). Mereka yang memiliki parameter ini pada tingkat tinggi, sebagai suatu peraturan, memilih tugas yang cukup sulit, merasa bahwa itu sangat sulit, tetapi cukup dapat dipecahkan. Begitu kata teori motivasi David McClelland.
Perekrutan dan kemungkinan kesulitan
Biasanya di antara karyawan suatu perusahaan atau organisasi, sulit untuk menemukan mereka yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi dan pada saat yang sama tidak melakukan upaya apa pun untuk mewujudkan kebutuhan tersebut. Menurut teori kebutuhan yang sama oleh David McClelland, orang-orang ini biasanya langsung terlihat, karena mereka menonjol dari yang lain dengan inisiatif dan antusiasme mereka. Jika orang-orang ini tidak memenuhi kebutuhan mereka akan pengakuan, mereka mungkin menjadi tidak puas dan frustrasi dengan pekerjaan atau posisi mereka. Hal ini dapat menyebabkan banyak masalah di tempat kerja, hingga penurunan total inisiatif dan, sebagai akibatnya, kapasitas kerja. Teori kebutuhan yang diperoleh David McClelland berguna karena membantu pengusaha menghindari masalah seperti itu.
Lebih mahal untuk melukai harga diri karyawan yang ambisius. Ini bisa membuat bos Anda dalam banyak masalah. Berkat buku David McClelland, menjadi jelas bahwa kebutuhan untuk berprestasi dapat memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara. Seseorang akan melakukan tugas-tugas kecil yang mudah yang mereka tahu dapat mereka lakukan dan dikenali karena melakukannya, atau mereka akan melakukan tugas-tugas yang sangat sulit karena mereka perlu meningkatkan standar setiap saat. Telah ditemukan bahwa karyawan yang termotivasi oleh kebutuhan untuk berprestasi cenderung lebih menghindari risiko. Menurut David McClelland mereka juga suka bereksperimen dengan teknologi baru. Orang-orang ini cenderung sangat rajin dalam pekerjaan mereka. Itu sebabnya mereka menuntut pengakuan maksimal dari luar ketika mereka menyelesaikan tugas mereka.
Saran untuk majikan
Jika orang seperti itu tidak menerima pengakuan, maka mereka biasanya menempuh dua cara. Karyawan seperti itu dapat terus bekerja dan mengambil lebih banyak tanggung jawab, menjadi kreatif dan mencoba untuk mengesankan dan mendapatkan pengakuan, dan kemudiankebutuhannya akan terpuaskan cepat atau lambat. Atau dia akan berhenti begitu saja untuk mencari pekerjaan di mana dia akan benar-benar dihargai. Oleh karena itu, pengusaha, manajer, kolega, dan karyawan harus menghormati dan memotivasi semua karyawan yang ingin berprestasi, karena mereka adalah karyawan kelas satu. Ini, menurut Motivasi Manusia David McClelland, akan menghasilkan tim yang produktif, bahagia, dan dikelola dengan baik.
Penemuan kebutuhan
Penelitian McClelland dan rekan-rekannya tentang motivasi berprestasi memiliki kaitan khusus dengan seni kepemimpinan dan manajemen. David McClelland tertarik pada kemungkinan membangkitkan motivasi secara sengaja untuk mengetahui bagaimana orang mengekspresikan preferensi mereka untuk hasil tertentu, yang merupakan masalah umum dalam fenomena motivasi. Dalam perjalanan studi ini, kebutuhan akan prestasi ditemukan.
Prosedur dalam penelitian awal McClelland adalah untuk membangkitkan perhatian penonton tentang pencapaian masing-masing perwakilannya. Selama percobaan ini, psikolog menemukan, dengan menganalisis hasil tes, bahwa masing-masing subjek memiliki tingkat kebutuhan yang sama sekali berbeda. Menggunakan hasil berdasarkan Tes Apersepsi Tematik, McClelland menunjukkan bahwa individu dalam masyarakat dapat dibagi menjadi dua jenis: mereka yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi dan mereka yang berkebutuhan rendah untuk berprestasi.
Penelitian lebih lanjut
Sejak itu, David McClelland dan rekan-rekannyarekanan memperluas pekerjaan analisis kebutuhan mereka untuk memasukkan dalam penelitian mereka kemampuan dan persyaratan individu dari kelompok usia dan pekerjaan yang berbeda, serta kebangsaan. Studi-studi ini telah menunjukkan bahwa tingkat kebutuhan untuk berprestasi meningkat dengan pertumbuhan tingkat profesional. Pengusaha dan manajer puncak menunjukkan tingkat tertinggi. Studi lain tentang karakteristik individu berprofil tinggi telah menunjukkan bahwa pencapaian di tempat kerja adalah tujuan itu sendiri. Imbalan uang hanya berfungsi sebagai indikator pencapaian ini. Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa orang dengan kecerdasan emosional tinggi memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi, sedangkan orang dengan kecerdasan emosional rendah memiliki kebutuhan berprestasi yang diremehkan. Yang terakhir akan mengambil risiko hanya jika kontribusi pribadi mereka relevan dengan hasil akhir kegiatan. David McClelland adalah penulis teori motivasi, dan dalam hal ini dia dapat dipercaya.
Kebutuhan untuk memiliki
Saatnya beralih ke teori poin kedua. Kebutuhan untuk memiliki adalah istilah yang dipopulerkan oleh David McClelland yang menggambarkan keinginan seseorang untuk merasa memiliki dan menjadi bagian dari suatu kelompok sosial.
Ide McClelland sangat dipengaruhi oleh karya perintis Henry Murray, yang untuk pertama kalinya dalam sejarah mengidentifikasi kebutuhan psikologis dasar manusia dan proses motivasi. Murray-lah yang menyusun taksonomi kebutuhan, di antaranya adalahprestasi, kekuatan dan rasa memiliki, dan menempatkannya dalam konteks model motivasi yang terintegrasi. Orang-orang dengan kebutuhan tinggi untuk memiliki membutuhkan hubungan interpersonal yang hangat dan persetujuan dari orang-orang yang sering berhubungan dengan mereka. Memiliki hubungan yang kuat dengan orang lain membuat seseorang merasa seperti mereka adalah bagian dari sesuatu yang penting, yang menciptakan dampak yang kuat pada seluruh tim. Orang yang banyak menekankan pada rasa memiliki cenderung mendukung anggota tim tetapi mungkin kurang efektif dalam posisi kepemimpinan. Seseorang yang mengambil bagian dalam suatu kelompok - baik itu gerakan atau proyek - menciptakan suasana solidaritas dan persaudaraan dalam tim.
Kebutuhan akan kekuasaan
The need for power adalah istilah yang dipopulerkan oleh psikolog terkenal David McClelland pada tahun 1961. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, McClelland terinspirasi oleh penelitian Murray dan terus mengembangkan teori yang terakhir, dengan fokus pada penerapannya pada populasi manusia. Buku McClelland The Attainable Society mengatakan bahwa keinginan untuk berkuasa membantu menjelaskan dorongan individu untuk bertanggung jawab. Menurut karyanya, ada dua jenis kekuasaan: sosial dan pribadi.
Definisi
McClelland mendefinisikan kebutuhan akan kekuasaan sebagai keinginan untuk mengendalikan orang lain untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan untuk mewujudkan ide-ide tertentu (misalnya, ide-ide "kebaikan bersama"), dan menggambarkan orang-orang yang menuntutdari yang lain bukan pengakuan dan bukan rasa memiliki, tapi hanya kesetiaan dan ketaatan. Dalam penelitian selanjutnya, McClelland menyempurnakan teorinya untuk memasukkan dua jenis motivasi kekuasaan yang berbeda: kebutuhan akan kekuasaan yang disosialisasikan, diekspresikan dalam apa yang disebut pemikiran terencana - keraguan diri dan kepedulian terhadap orang lain, dan kebutuhan akan kekuasaan pribadi, yang diekspresikan dalam kehausan. untuk perjuangan dan kontrol tunggal atas orang lain.
Perbedaan dari yang lain
Dibandingkan dengan orang yang menghargai kepemilikan atau pencapaian, orang dengan skor Will to Power yang tinggi cenderung lebih argumentatif, lebih tegas dalam diskusi kelompok, dan lebih cenderung merasa frustrasi ketika mereka merasa tidak berdaya atau tidak mengendalikan situasi. Mereka lebih cenderung mencari atau mempertahankan posisi di mana mereka memiliki kemampuan untuk mengendalikan tindakan orang lain.
Konteks global
Penelitian McClelland menunjukkan bahwa 86% populasi didominasi oleh satu, dua, atau ketiga jenis motivasi. Penelitian berikutnya, yang diterbitkan dalam artikel Harvard Business Review 1977 "Kekuasaan adalah Motivator Hebat", menunjukkan bahwa mereka yang menduduki posisi kepemimpinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi yang rendah. Penelitiannya juga menunjukkan bahwa orang-orang dengan kebutuhan pencapaian yang tinggi akan berkinerja terbaik jika mereka diberi proyek yang membuat mereka bisa sukses.mereka sendiri. Meskipun orang-orang dengan kebutuhan yang kuat untuk berprestasi bisa menjadi manajer tingkat bawah yang sukses, mereka biasanya terputus dari mencapai posisi manajerial puncak. Psikolog juga menemukan bahwa orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi mungkin bukan manajer puncak terbaik, tetapi mereka tetap membuat kemajuan besar sebagai karyawan biasa. Singkatnya, teori David McClelland menunjukkan bagaimana perbedaan motivasi individu mempengaruhi produksi dan aktivitas kerja kolektif.
