Layanan HR adalah kompleks divisi struktural perusahaan, yang mengkhususkan diri dalam bidang rekrutmen dan manajemen personalia. Dianjurkan untuk memasukkan manajemen, spesialis, serta pemain. Layanan ini dirancang untuk mengelola karyawan dalam kebijakan perusahaan yang disetujui.
kegiatan SDM
Tujuan utama departemen personalia tidak hanya untuk mendukung kepentingan perusahaan dalam kebijakannya, tetapi juga untuk mengikuti dalam kegiatannya undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku di negara tersebut. Layanan personel dipanggil untuk mengimplementasikan program yang diadopsi secara berkala baik di tingkat teritorial dan federal. Pekerjaan layanan kepegawaian, struktur, tugas, dan fungsinya cukup erat kaitannya dengan sifat pembangunan ekonomi, serta pemahaman kepala organisasi atau perusahaan tentang peran karyawan dalam melakukan tugas dan mencapai tujuan. yang dihadapi organisasi atau produksi.masing-masing.
Aspek sejarah
Perlu dicatat bahwa dalam konteks orientasi ekonomi domestik menuju penggunaan metode ekstensif, departemen personalia biasanya diwakili oleh sejumlah kecil karyawan yang diikutsertakan dalam pelatihan teknis (pelatihan) departemen, departemen personalia dan unit bisnis. Pekerjaan layanan di perusahaan-perusahaan yang memiliki kepentingan domestik direduksi menjadi perekrutan dan, karenanya, pemecatan karyawan, serta pencatatan. Inilah yang mengecilkan departemen personalia menjadi sekunder, bahkan hanya memenuhi instruksi kepala dan perintah tertentu, biasanya terkait dengan perekrutan tenaga kerja dari luar.
Departemen Modern
Layanan personel adalah seperangkat unit struktural yang dirancang untuk mengelola personel. Dengan perubahan pedoman dan tugas dalam manajemen karyawan, tugas departemen personalia, struktur dan fungsinya juga berubah. Kita berbicara tentang penciptaan unit multifungsi di perusahaan dan organisasi, serta koordinasi (organisasi) kegiatan semua unit struktural dalam sistem umum untuk mengelola karyawan dan produksi. Saat ini, kehadiran layanan personel di sebuah perusahaan adalah solusi komprehensif tidak hanya untuk masalah penyediaan struktur dengan personel, tetapi juga tugas utama dalam kondisi ekonomi dan pasar modern. Ini terdiri dari menghubungkan tujuan pengembangan produksi dengan kebutuhan karyawan yang mewujudkan tujuan ini; dalam mengatur keseimbangan strategi pengembangan perusahaan (organisasi, perusahaan) dan personel yang dipekerjakan di dalamnya.
Manajemen personel sebagai fungsi
Manajemen karyawan bukan hanya fungsi departemen SDM organisasi. Sesuai dengan berbagai bidang dalam kompetensinya, entitas manajemen lainnya, termasuk direktur lini unit produksi, terlibat langsung di dalamnya. Pada tingkat produksi independen di perusahaan, pekerjaan layanan personalia untuk manajemen personalia, sebagai suatu peraturan, bersifat operasional. Pembagian fungsi antara manajemen dan manajemen struktur individu yang signifikansi produksi harus jelas, sama sekali tidak termasuk paralelisme dalam kegiatan. Ini memungkinkan Anda untuk meningkatkan tingkat tanggung jawab atas hasil pekerjaan yang dilakukan.
fungsi HR
Seorang karyawan departemen personalia dalam kondisi modern harus berada dalam sistem umum organisasi dan koordinasi selanjutnya dari semua kegiatan di perusahaan, yang dalam satu atau lain cara terhubung dengan personel. Dia dipanggil:
- Mengontrol pelaksanaan kebijakan personalia di unit struktural.
- Terapkan kontrol penggajian untuk karyawan.
- Memberikan perawatan medis bagi pekerja.
- Ciptakan iklim sosial dan psikologis yang menguntungkan dalam tim.
- Memberikan perlindungan sosial bagi staf.
Persyaratan untuk departemen SDM
Layanan personalia adalah divisi yang memiliki fungsi yang cukup luas. Ternyata,selain fungsi standar yang masih ada di struktur Soviet, hari ini ada banyak fungsi baru yang telah kami sebutkan di atas. Penting untuk dicatat bahwa sifat fungsionalitas yang diimplementasikan dan masalah yang harus dipecahkan telah menentukan persyaratan khusus untuk departemen personalia. Diantaranya: kebutuhan untuk melakukan penelitian dan pengembangan (misalnya, survei yang dilakukan untuk mengidentifikasi penyebab, faktor dan konsekuensi dalam kaitannya dengan aspek-aspek tertentu dari hubungan kerja), menjalin kontak dengan struktur manajemen ketenagakerjaan teritorial, dengan bimbingan karir dan departemen ketenagakerjaan, perguruan tinggi dan universitas, lembaga swasta yang mengkhususkan diri dalam pemilihan karyawan. Ini diperlukan untuk mempelajari situasi umum di pasar tenaga kerja, pemilihan personel yang kompeten, pelatihan lanjutan, melatih karyawan di tingkat tinggi dan membuat cadangan personel untuk layanan tersebut.
Apa yang menentukan efisiensi kerja?
Anda perlu tahu bahwa efektivitas departemen sumber daya manusia di sebuah perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. Di antara mereka, penting untuk dicatat sebagai berikut:
- Menstrukturkan dan menentukan fungsionalitas setiap unit struktural yang ada di perusahaan. Perlu ditambahkan bahwa layanan personel negara dapat menerima peringkat tertinggi dalam hal ini.
- Kegiatan unit struktural yang saling terkait langsung di dalam departemen personalia.
- Koneksi organik antara kegiatan departemen dan pekerjaan layanan ekonomi dan teknis dalam perusahaan.
- Pelayanan staf.
Struktur departemen
Selanjutnya, disarankan untuk mempertimbangkan komposisi personel layanan. Penting untuk diketahui bahwa dalam proses pengorganisasian suatu unit, penataan komposisinya, harus berangkat dari faktor-faktor tertentu. Dengan demikian, daftar pekerjaan yang terkait dengan memastikan manajemen karyawan yang efektif relatif standar untuk semua organisasi atau perusahaan. Artinya pelaksanaannya merupakan syarat perlu dan cukup bagi pelaksanaan fungsi dan tugas manajerial. Perlu dicatat bahwa pembentukan mendasar dari layanan kepegawaian negara bagian, swasta atau kota di zaman modern tidak diberkahi dengan bentuk yang diakui secara umum.
Berikan contoh
Pertimbangkan bentuk departemen personalia, yang dapat digunakan di perusahaan. Kami memiliki manajer (direktur) untuk personalia. Sektor-sektor berikut adalah bawahannya:
- Sektor ketenagakerjaan. Ini berkaitan dengan perencanaan, perekrutan, wawancara, dan analisis pasar eksternal untuk spesialis.
- Sektor untuk pengembangan lanjutan dan pelatihan staf. Di sini mereka terlibat dalam pembuatan program pelatihan dan organisasi pendidikan berkelanjutan karyawan, sistem peningkatan profesional dan kualifikasi, dan juga menjalankan fungsi kontrol.
- Sektor gaji dan insentif. Karyawan menganalisis dan mengevaluasi kegiatan spesialis, mengembangkan kesepakatan tarif, menganalisis dan mengawasi kompensasi sosial.
- Sektor analisis dan studibingkai. Karyawan terlibat dalam studi dan analisis selanjutnya tentang kualitas kehidupan kerja, iklim moral dan psikologis dalam tim, serta komunikasi internal.
- Sektor hubungan perburuhan. Di sini, pengembangan dan pemantauan berkelanjutan terhadap pelaksanaan ketentuan yang ditentukan dalam kesepakatan bersama dilakukan.
- Karyawan sektor keselamatan kerja mengembangkan program medis, kursus keselamatan kerja, dan kegiatan lain dari rencana terkait.
Apa yang lebih penting?
Meskipun tingkat efektivitas pendekatan terpadu untuk mengelola karyawan cukup memadai, di beberapa perusahaan tujuan utamanya adalah rekrutmen, di perusahaan lain - perencanaan karir, di perusahaan lain - remunerasi dan evaluasi kinerja. Peran penting juga dimainkan oleh metode dan gaya manajemen bawahan oleh administrasi. Dalam proses merancang struktur departemen personalia dan mengatur pekerjaan selanjutnya, perlu diingat bahwa keberadaan dan fungsi unit tertentu hanya dibenarkan dalam keadaan tertentu. Kita berbicara tentang jumlah karyawan, volume kegiatan manajemen jenis tertentu, dll. Dalam kondisi lain, fungsi ini dapat dilakukan oleh unit struktural lain atau pejabat individu.
Kualifikasi profesional
Perlu dicatat bahwa praktik pembagian kerja yang telah berkembang selama bertahun-tahun sesuai dengan fungsi tertentu, yang diabadikan dalam direktori kualifikasi posisi direktur, spesialis, dan karyawan lain yang melakukanfungsi di perusahaan, dengan satu atau lain cara, menyediakan posisi pemain dan spesialis berikut dalam struktur manajemen, terutama berfokus pada orang:
- Sosiolog.
- Ekonomi ketenagakerjaan.
- Fisiolog.
- Psikolog.
- Insinyur keselamatan dan kesehatan kerja.
- Insinyur penjatahan tenaga kerja.
- Teknisi Tenaga Kerja.
- Personnel Inspector dan seterusnya.
Penting untuk dicatat bahwa hari ini setiap karyawan kedua adalah inspektur yang sibuk dengan pelaksanaan rencana akuntansi dan pelaporan. Analisis yang dilakukan oleh para peneliti menunjukkan bahwa tingkat pendidikan departemen personalia di perusahaan Rusia tidak memungkinkan kita untuk mengharapkan implementasi penuh dan paling efektif dari tugas-tugas baru di bidang manajemen personalia yang mereka hadapi.
Kesimpulan. Aspek pelatihan SDM di Rusia
Jadi, dalam artikel tersebut, kami menganalisis secara rinci konsep, fungsi, tugas utama, dan struktur departemen personalia baik di dunia modern maupun di masa lalu, menetapkan sejumlah perbedaan dan memberikan beberapa contoh yang relevan. Perlu dicatat bahwa saat ini, di perusahaan kecil, yang jumlahnya meningkat setiap tahun di Federasi Rusia, tidak ada departemen personalia seperti itu. Itu sebabnya ada strategi yang sedikit berbeda dalam hal pelatihan karyawan, karena mereka harus melakukan berbagai fungsi yang cukup luas.
Jadi, hari ini pendidikan tinggi Rusialembaga secara aktif melatih spesialis dalam spesialisasi "Manajer SDM" berdasarkan sarjana ekonomi atau sarjana manajemen. Menurut konsep pelatihan manajer yang relevan saat ini, yang diusulkan oleh Akademi Manajemen Negara (Moskow), ini harus menjadi karyawan yang berfokus terutama pada implementasi pekerjaan hukum, organisasi, manajerial, sosial, dan psikologis dalam manajemen. layanan. staf.
Manajer personalia mengembangkan keputusan manajerial, setelah itu - teknologi yang akan digunakan untuk mengimplementasikannya. Ini berlaku untuk pemilihan personel, penempatannya, semua jenis gerakan resmi, penilaian aktivitas karyawan, sertifikasi, analisis suasana sosio-psikologis dalam tim, motivasi dan stimulasi efisiensi fungsi semua departemen, pelatihan dan kemungkinan pelatihan ulang karyawan, pembuatan program sosial-ekonomi terkait dengan pembentukan dan stabilisasi tim, mempelajari karakteristik pribadi (bisnis dan profesional) karyawan dan sepenuhnya memastikan karir dan pertumbuhan profesional mereka, mengadaptasi spesialis baru ke perusahaan, serta berpartisipasi dalam pembentukan dan pemeliharaan lebih lanjut dari keseluruhan strategi personel.
