Sebelumnya, kebijakan personel adalah memagari orang dengan partisi kayu lapis dengan jendela kecil untuk kontingen. Di departemen personalia ada lemari dengan arsip pribadi dan brankas berat dengan buku kerja. Dan banyak folder berdebu di string. Judul artikelnya kering dan kuno: hari ini mereka tidak mengatakan "kebijakan personalia", hari ini mereka mengatakan "strategi manajemen sumber daya manusia". Membaca dan memahami.
Kepompong menjadi Kupu-Kupu: Transformasi Sumber Daya Manusia
Jika Anda mengetahuinya, tidak ada kesalahan faktual dalam kata "bingkai". Hanya ada lapisan debu dan bau naftalena, yang menghambat promosi dan pemahaman tren baru dan konsep modern manajemen sumber daya manusia. Selama sepuluh tahun terakhir, apa yang dulu disebut kebijakan personalia telah menjadi salah satu elemen terpenting dari manajemen strategis perusahaan. Sekarang manajemen top-notch, yang tertanam erat dalam strategi bisnis seluruh perusahaan. SDM-direktur adalah salah satu manajer puncak kunci di perusahaan maju mana pun, mereka tidak terlibat dalam kebijakan personalia perusahaan, tetapi menciptakan nilai tambah melalui penggunaan sumber daya manusia secara efektif. Peran SDM telah tumbuh dan terus berkembang: sebagian besar eksekutif senior percaya bahwa SDM akan menjadi unit bisnis yang menentukan di masa depan. Terlepas dari konflik terminologis, definisi strategi (kebijakan) personel adalah sebagai berikut: itu adalah sistem manajemen sumber daya manusia yang mencakup aturan, norma, prinsip, dan metode kerja yang dirumuskan dan ditetapkan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan..
Rekaman Lama
Sayangnya, tidak semua perusahaan Rusia, termasuk beberapa instansi pemerintah, melihat perbedaan mendasar antara pekerjaan personel dan standar perusahaan generasi baru: kode etik, aturan budaya perusahaan, dll.
Jika Anda tetap pada pengaturan lama, kebijakan personalia organisasi akan disajikan dalam bentuk manajemen arsip personalia tradisional - klasik birokrasi kertas. Lautan kertas ini bukan yang terburuk, yang paling menyedihkan adalah banyak karyawan dan manajer masih percaya bahwa pekerjaan personel adalah perekrutan, pemecatan, hadiah Tahun Baru untuk anak-anak dan pernyataan yang dikirim ke departemen akuntansi tepat waktu untuk membayar upah.
Jenis strategi SDM (kebijakan)
- Politik pasif: sayangnya lebih umum daripada yang kita inginkan. Tindakan yang diambil hanya untuk menghilangkan "masalah personel". Dokumen, hadiah, dan liburan perusahaan - serangkaian tindakan kecil, tidak ada inisiatif.
- Kebijakan reaktif: Manajemen perusahaan dan manajer SDM mengambil tindakan untuk menghilangkan fenomena negatif, seperti pergantian karyawan yang tinggi atau konflik industri. Memadamkan api bukanlah strategi paling cerdas untuk bekerja dengan orang-orang.
- Kebijakan Proaktif: Ditemukan di sebagian besar perusahaan yang menganggap diri mereka terdepan. Semuanya sesuai dengan perkiraan - mereka dibuat berdasarkan survei, audit, dan analisis. Hanya ada satu masalah: perusahaan tidak memiliki cukup dana dan sumber daya untuk mempengaruhi situasi. Titik lemah di perusahaan semacam itu biasanya adalah program personalia yang ditargetkan. Sumber daya jauh dari pengertian keuangan, kita berbicara tentang kompetensi tinggi karyawan departemen SDM, yang sering kurang.
Kebijakan aktif: ada prakiraan, sumber daya, dan pemantauan pelaksanaan program dengan penyesuaian tindakan berdasarkan perubahan faktor eksternal dan internal. Kebijakan personel aktif adalah pilihan terbaik untuk perusahaan mana pun, terlepas dari spesialisasi, ukuran, tahap pengembangan, wilayah, dll
Prinsip manajemen personalia
Ada banyak prinsip kebijakan personalia, mereka bisa berbeda, tetapi prinsip umum "tipikal" adalah sebagai berikut:
- Prinsip umpan balik yang konstan dan efektif dari karyawan.
- Prinsip keadilan dalam segala hal.
- Seleksi, evaluasidan promosi karyawan berdasarkan tes yang transparan.
- Keadilan sosial karyawan.
- Keseimbangan antara inovasi dan format tradisional dalam SDM.
- Kontrol dan transparansi departemen SDM.
Apa tujuannya
Tujuan kebijakan personel dapat dirumuskan dalam berbagai cara. Itu semua tergantung pada profil, tingkat "kemajuan", tahap pengembangan, dan banyak properti perusahaan lainnya. Misalnya, untuk departemen yang disebut "Departemen Kebijakan Personalia", tujuan berikut ini lebih sesuai: pembentukan kolektif pekerja yang cakap, penggunaan sumber daya manusia secara rasional, dan penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi pengembangan menyeluruh mereka.
Dan untuk departemen yang disebut "Manajemen Sumber Daya Manusia", tujuannya mungkin terlihat berbeda: berkontribusi pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan melalui pembentukan dan dukungan tim karyawan yang kompeten dan profesional.
Kebijakan personalia negara
Pertama, definisi resmi dari materi pemerintah Rusia. Perlu dicatat bahwa kata-kata ini cukup konsisten dengan persyaratan modern:
Kebijakan personel negara adalah seperangkat nilai, prinsip, dan mekanisme pendukung untuk pengembangan dan penggunaan efektif seluruh penduduk usia kerja Rusia.
Blok personel terstruktur dengan sempurna dan memberikan informasi yang komprehensif tentang prioritas, tujuan, dan karakteristik utama. Kekhasan pekerjaan negara tercermin dalam beberapa hal baru dan menarikprioritas:
- Melindungi karyawan dan organ tubuh dari proteksionisme.
- Reproduksi elit dengan kompetensi "pelayanan publik".
- Mengubah status dan meningkatkan pamor PNS.
Prioritas dan prinsip lain cukup dalam kerangka kerja standar modern yang diterima secara umum dengan personel.
Layanan SDM (begitulah mereka disebut) bertanggung jawab atas serangkaian tugas yang jelas:
- Pengesahan, evaluasi, kompetisi profesional.
- Perusahaan bekerja dengan memperbaiki jalannya pelayanan publik.
- Merencanakan dan memperkirakan situasi personel.
- Magang, pelatihan lanjutan, seminar untuk PNS.
Semuanya modern, akurat, dan… agak kering. Nah, opsi ini juga dimungkinkan. Ini benar-benar kebijakan personel tanpa "lirik".
Pembentukan dan dukungan terhadap strategi manajemen personalia
Faktor terpenting dalam pembentukan kebijakan personalia adalah misi, tujuan dan sasaran perusahaan itu sendiri. Segala sesuatu yang dilakukan manajer SDM harus terintegrasi erat ke dalam kegiatan organisasi, jika tidak maka akan kembali menjadi "departemen sumber daya manusia di balik partisi kayu lapis."
Langkah-langkah untuk membuat strategi SDM biasanya sebagai berikut:
- Analisis data employee engagement dan survei lainnya, survei pasar tenaga kerja.
- Tentukan prioritas utama berdasarkan strategi perusahaan saat ini.
- Koordinasi denganbimbingan.
- Memperkenalkan karyawan pada konsep baru: promosi, klarifikasi melalui semua saluran komunikasi internal.
- Penganggaran, penilaian dan perhitungan sumber daya keuangan lainnya untuk implementasi strategi personalia pada tahun berjalan.
- Merencanakan dan memperkirakan jumlah personel, pembentukan staf, kurikulum, dll.
- Implementasi operasi terjadwal.
- Evaluasi kinerja: audit personalia, survei, identifikasi masalah dan cara penyelesaiannya.
Komponen manajemen sumber daya manusia modern
- Rekrutmen blok: analisis, perencanaan, pencarian, perekrutan dan adaptasi karyawan baru.
- Pembelajaran dan pengembangan: blok kuat dengan sejumlah besar bentuk pembelajaran baru.
- Kompensasi dan tunjangan: salah satu komponen pekerjaan yang paling digital.
- Penilaian personel: multi-komponen dengan keterlibatan wajib personel dan analisis data - arah yang menarik.
- Pembentukan dan dukungan budaya perusahaan: salah satu blok pekerjaan yang paling sulit. Kata-kata kebiasaan, arti dan fungsinya yang hanya sedikit orang yang mengerti dan bahkan lebih melakukannya.
- Komunikasi internal: tren baru, terkadang disebut sebagai "kehidupan yang baik di perusahaan".
- Sumber Daya Manusia: proses paling tradisional dan satu-satunya yang dapat dialihdayakan tanpa merugikan perusahaan.
- Manajemen Bakat: proses terintegrasi untuk menemukan, menarik, memanfaatkan, dan mempertahankankaryawan terbaik perusahaan. Proses ini mencakup hampir semua komponen pekerjaan personalia. Tidak ada di semua perusahaan, tetapi hanya di perusahaan yang sudah maju.
Revolusi digital dalam SDM
Selama lima tahun terakhir, tidak hanya otomatisasi total sistem yang muncul. Pemikiran baru dan pendekatan baru untuk interaksi dengan karyawan - mulai dari pencarian awal otomatis untuk karyawan baru hingga wawancara dengan bot. Digitalisasi komponen rekrutmen manajemen personalia jelas menunjukkan dinamika cepat perubahan proses yang beberapa tahun lalu tampak “satu bagian” dan tidak dapat menerima intervensi digital apa pun.
Sekarang, aplikasi SDM khusus menghitung dan menganalisis keterlibatan karyawan, membantu membuat dan mengimplementasikan gamification dalam berbagai proses perusahaan, dll. Data terletak di sistem cloud kompleks yang mudah diterapkan dan murah.
Penghormatan untuk fashion: dan sekarang perusahaan pirus
Tidak mungkin untuk mengabaikan fenomena lain di bidang manajemen modern - ini adalah mode SDM. Tren terbaru hari ini adalah mode untuk perusahaan pirus (beberapa percaya bahwa warnanya harus zamrud). Semuanya dimulai dengan buku Discovering the Organizations of the Future oleh Frédéric Laloux. Tren ini dikatalisasi oleh Sberbank dengan German Gref, penggemar berat yang mengejutkan para pendengar yang berterima kasih. Bekerja tanpa bos, tanpa KPI, tapi dengan coaching dan customer care.
Perusahaan teal bukanlah yang pertama atau visi sekilas terakhir dalam sejarah manajemenstaf. Tanpa menolak prinsip pendekatan ini (di beberapa perusahaan, metode ini mungkin cukup dapat diterima dan efektif), saya ingin memperingatkan agar tidak mengikuti cara seperti itu secara membabi buta. Apalagi jika mode ini lahir pada tingkat nol pengalaman manajerial: "dari feodalisme segera ke komunisme." Memang benar, mengapa menghabiskan upaya untuk mengotomatisasi proses, membangun budaya perusahaan, melatih manajer? Lebih baik untuk menghapus para pemimpin ini.
CV
Keseimbangan dibutuhkan selalu dan di mana saja. Keseimbangan antara sistem SDM tradisional dan banyak inovasi yang ditawarkan di pasar dalam jumlah besar adalah suatu keharusan dan sangat mungkin. Untuk melakukan ini, Anda perlu membaca, berpikir, dan berkonsultasi. Satu hal yang jelas: manajemen personalia adalah salah satu industri manajemen yang paling dinamis dan berubah dengan cepat. Tanpa mengubah yang lama menjadi yang baru, perusahaan tidak akan mampu menghadapi tantangan hari ini.
Mungkin, daripada kata-kata "kebijakan personalia" masih lebih baik untuk mengatakan "strategi manajemen personalia". Ini bukan hanya istilah baru, ini adalah format manajemen baru dengan segala konsekuensinya: cerah dan menjanjikan.
