Anda dapat mengatur apa saja - perubahan, taman, risiko, geng, transportasi, kualitas, dan sebagainya. Orang juga bisa dikendalikan. Itu hanya orang - ini adalah objek manajemen yang paling kompleks dan mudah berubah. Manajemen sumber daya manusia bukan lagi map berdebu dengan tali di lemari reyot. Cara orang terpengaruh juga berubah. Cobalah mengancam seorang hipster Gen Y dengan tindakan disipliner, atau katakan saja kata-kata ajaib "Anda harus". Dan perhatikan reaksinya. Kemungkinan besar, dia akan mengangkat bahu dan pergi. Dari perusahaan.
Whips atau roti jahe, senjata atau wortel? Atau itu diinginkan semua bersama-sama dan pada saat yang sama? Kami berurusan dengan metode administrasi, ekonomi dan sosial manajemen personalia: apa esensi dan apa yang terbaik. Semuanya berkaitan langsung dengan alat terpenting di bidang sumber daya manusia - motivasi dan stimulasi.
Metode administrasi, ekonomi dan sosial manajemen personalia
Pertama, Anda perlu mencari tahu tempat yang tepat untuk metode ekonomi dalam blok bab dan bagian yang kuat tentang manajemen sumber daya manusia. Ini adalah salah satu dari tiga metode klasik manajemen personalia, yang berbeda satu sama lain dalam cara mereka mempengaruhi karyawan. Klasifikasi metode manajemen personalia menjadi metode administrasi, ekonomi dan psikologis telah ada sejak lama. Kami akan menangani klasifikasi ini sebagai berikut:
- metode administratif - mari kita jalankan dengan mudah dan mudah;
- ekonomi adalah subjek kami untuk membaca rinci, berhenti di sini;
- Metode psikologis manajemen personalia, sering disebut metode sosial - kita akan membahasnya juga.
Mari kita mulai dengan metode administratif.
Di mana senjata hitamku
Kekuasaan, disiplin, sanksi hukum, teguran. Tongkat bukannya wortel, pistol bukannya wortel. Mari tambahkan lebih banyak asosiasi: debu dan naftalena. Memang, metode administratif, yang dianggap klasik dalam pendidikan komunis dan manajemen massa manusia, bekerja lebih buruk dan lebih jarang digunakan di sebagian besar perusahaan. Metode sosial-ekonomi manajemen personalia semakin banyak digunakan saat ini. Hanya ada lima cara administratif untuk mempengaruhi karyawan yang tidak bahagia:
Pengaruh organisasi dengan piagam, perintah, peraturan internal yang harus diikuti tanpa gagal. Cocok untuk unit tentara dengan disiplin militer mereka. Masih ada cukup banyak perusahaan dengan banyak dokumen disiplin, tetapi jumlahnya lebih sedikit, dan karyawan semakin mematuhi perintah.
Pengaruh deskriptif mirip dengan organisasi. Ada satu paket dokumen administrasi standar:
- Perintah adalah keputusan terberat dari bos, yang harus diikuti tanpa gagal.
- Perintah - surat-surat seperti itu suka dikeluarkan oleh wakil kepala. Penerima biasanya satu departemen, bukan seluruh perusahaan.
- Instruksi dan pedoman adalah dokumen yang paling "tenang", biasanya dikeluarkan oleh departemen personalia.
Teguran dan tanggung jawab disiplin adalah topik favorit para kader tua yang berjuang keras. Disiplin merupakan konsep perilaku, wajib bagi setiap orang untuk mentaati aturan yang telah ditetapkan dalam suatu perusahaan tertentu. Pertanyaan lain adalah seberapa bijaksana dan ketat aturan ini. Kode perilaku atau kode etik apa pun adalah alat yang sangat halus untuk memengaruhi orang. Mereka penting, tidak diragukan lagi. Sama seperti metode sosial-ekonomi manajemen personalia, metode tersebut perlu ditulis dengan hati-hati dan mempertimbangkan karakteristik personel perusahaan: dari usia dan profesi khusus hingga "geografi" organisasi. Meningkatkan Tindakan Disiplin:
- keterangan;
- teguran;
- pemberhentian berdasarkan artikel.
Liabilitas diterapkan jika perusahaan mengalami kerusakan material. Aturan dan batasan dijabarkan dengan baik dalam Kode Tenaga Kerja (properti dari semua kode tenaga kerja adalahdeskripsi paling rinci tentang hukuman dan hukuman apapun, seperti sifat mereka dari kode ini).
Pertanggungjawaban pidana mulai berlaku ketika kejahatan dilakukan. Hal ini dapat berupa penyalahgunaan wewenang, kesewenang-wenangan, pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dalam bentuk, misalnya pemalsuan dokumen.
Metode sosial atau psikologis
Tergantung kepada siapa dampak psikologis itu ditujukan, metode dibagi menjadi dua kelompok:
- sosiologis, jika bekerja dengan sekelompok orang;
- psikologis jika satu orang terpengaruh.
Konsep prioritas dan istilah kelompok metode ini: kerjasama, kemitraan, integrasi, pelestarian, dll. Kelompok metode ini mengejar dan memenuhi tujuan berikut:
- penciptaan dan dukungan lingkungan psikologis yang nyaman dalam tim;
- pembentukan departemen dan divisi, dengan mempertimbangkan interaksi psikologis karyawan;
- pencegahan dan penyelesaian konflik - industrial dan interpersonal;
- pembentukan dan dukungan budaya organisasi dan perusahaan dengan definisi sikap ideologis dan norma perilaku perusahaan.
Ada banyak cara untuk mempengaruhi psikologis: pujian, pujian, saran, kecaman, inspirasi, celaan, petunjuk dan sebagainya. Umpan balik dari atasan tidak lebih dari dampak psikologis yang nyata pada bawahan. Alat-alat ini bekerja dengan baik, mereka harus dimiliki.baik. Karena alat psikologis dapat bekerja dua arah - untuk membawa manfaat yang signifikan, serta menyebabkan kerusakan serius. Tidak seperti metode administrasi dan ekonomi manajemen personalia, metode ini membutuhkan pengetahuan dan keterampilan komunikasi. Pemimpin yang memikirkan hari esok belajar dan menguasainya.
Metode ekonomi
Metode ekonomi manajemen personalia juga dapat bekerja dua arah - mendorong dan menghukum. Tetapi sisi yang paling berharga dari metode ini adalah areanya yang "mendorong". Di sinilah Anda dapat menjelajah - ruang untuk motivasi finansial yang kompeten dan efektif sangat besar.
Di departemen manajemen personalia, divisi baru muncul di bawah judul "kompensasi dan tunjangan". Spesialis kompensasi dan tunjangan sangat dihargai di pasar tenaga kerja dan tidak pernah kehilangan pekerjaan. Metode ekonomi yang paling penting dari manajemen personalia adalah "payung ekonomi" umum - perencanaan teknis dan ekonomi universal. Ini adalah pembentukan strategi, tujuan, sasaran dan rencana implementasinya. Perencanaan dan distribusi sumber daya, termasuk sumber daya keuangan, menyiratkan keberhasilan penerapan semua tujuan strategis, termasuk dampak pada karyawan yang menggunakan metode ekonomi dalam mengelola personel organisasi.
Klasifikasi metode ekonomi
Metode ekonomi manajemen personalia mencakup sejumlah besar cara, jumlah yang sangat besar, jadi pada awalnya mereka dibagi menjadi tiga kelompok besar:
- Perhitungan ekonomi (biarkan istilah "Soviet" ini tidak menyesatkan Anda, semuanya teratur di sini dari sudut pandang modernitas). Inti dari metode ini terletak pada minat karyawan untuk melakukan sebanyak mungkin untuk membagi laba bersih di antara mereka sendiri (semua yang tersisa setelah dikurangi semua biaya dari total pendapatan). Secara alami, perhitungan seperti itu membutuhkan tingkat kemandirian tim yang tinggi dengan standar yang jelas dan swasembada.
- Insentif materi. Kelompok metode ekonomi manajemen personalia yang paling "padat", yang intinya adalah mencari tingkat remunerasi yang optimal (ini adalah bonus dan gaji biasa), tunjangan dan kompensasi. Pada tingkat ini, kepentingan semua pihak bertemu: para pekerja itu sendiri, majikan mereka dan negara sebagai “auditor” sosial. Kemitraan tiga arah yang saling menguntungkan merupakan persyaratan mutlak untuk sistem insentif keuangan yang efektif.
- Berbagi keuntungan perusahaan dengan membeli saham atau obligasi (impian utama banyak karir muda, terutama yang bekerja di perusahaan akuntansi, hukum dan konsultan lainnya).
Gaji Yang Mulia
Dalam sebagian besar kasus, penggajian (dana upah) adalah item pengeluaran terbesar dalam anggaran tahunan perusahaan. Definisi formal upah dari Kode Perburuhan Rusia adalah
Remunerasi untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas dan kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayarankarakter kompensasi dan stimulasi.
Ada dua jenis upah: pokok dan tambahan.
Gaji pokok dibayarkan jika karyawan telah bekerja penuh pada jam kerja yang ditetapkan, paling sering adalah 8 jam kerja sehari atau 40 jam kerja seminggu. Mereka memperoleh gaji pokok, tergantung pada sistem yang dimiliki perusahaan - upah borongan atau upah waktu. Untuk pegawai kantoran dengan hari kerja tetap, gaji resmi dikalikan dengan persentase jam kerja. Ada pilihan lain, di mana gaji harian dikalikan dengan jumlah hari kerja per bulan.
Upah tambahan dikenakan untuk kondisi kerja yang tidak standar atau kualifikasi karyawan. Ini mungkin pembayaran bersama atau kompensasi untuk:
- bekerja di produksi berbahaya;
- hari kerja tidak teratur, lembur pada akhir pekan dan hari libur;
- tambahan beban kerja dan kombinasi tugas;
- gelar ilmiah, berkelas.
Hadiah untuk hasil akhir - paling sering ini adalah dana tambahan yang dimasukkan dalam anggaran penggajian di muka dengan opsi pencapaian yang ditentukan dengan jelas. Dibayarkan kepada sekelompok karyawan untuk pencapaian tertentu: peningkatan produktivitas, penghematan biaya, peningkatan volume produk atau layanan, menerima umpan balik positif dari pelanggan utama, dll.
Bonus untuk hasil utama tenaga kerja dibayarkan persis untuk pencapaian yang sama dengan remunerasi. Satu-satunya perbedaan adalah bahwadana untuk bonus ini diambil dari keuntungan, dan bukan dari dana upah. Baru-baru ini jarang digunakan, karena pemilik bisnis lebih suka membayar premi dengan cara lain, meminimalkan keuntungan.
Bantuan keuangan - pembayaran kepada karyawan atas pernyataan mereka mengenai kejadian yang tidak terduga atau ekstrem: kematian orang yang dicintai, kecelakaan, atau perawatan. Salah satu stereotip adalah berpikir bahwa bantuan keuangan dibayarkan hanya dalam kesulitan, itu juga disediakan untuk acara-acara positif: pernikahan, kelahiran anak, liburan untuk membeli voucher, penyelesaian karya kreatif - disertasi atau buku. Keunikan pembayaran tersebut adalah sifatnya yang episodik.
Hak istimewa dan hak istimewa
Intinya, ini adalah tambahan untuk semua metode manajemen personalia ekonomi di atas. Mereka bisa bersyarat, yang meliputi pembayaran pensiun, asuransi, pembayaran cuti sakit. Ada beberapa perubahan baru-baru ini dengan cuti sakit: karyawan semakin memilih untuk tidak menggunakan layanan ini, karena tarif untuk membayar hari sakit dalam banyak kasus sangat rendah (jumlah pastinya tergantung pada perusahaan yang juga memilih untuk tidak “memotivasi penggemar untuk mendapatkan sakit”).
Manfaat langsung termasuk, misalnya, cuti tahunan, yang menurut sumbernya tidak termasuk gaji klasik, pembayaran pada saat pemberhentian karena pengurangan staf, dukungan untuk anak-anak karyawan dalam satu atau lain bentuk, pinjaman dan pinjaman, kontribusi keanggotaan, kendaraan, bensin, perusahaanmakanan, ponsel, dan lain-lain. Dengan bantuan manfaat, perusahaan mencapai tujuan tertentu:
- meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan;
- memenuhi kebutuhan keamanan adalah faktor psikologis yang kuat;
- pembentukan merek pemberi kerja sebagai perusahaan yang berorientasi sosial;
- optimasi pajak.
Berbagi keuntungan perusahaan
Subkelompok ketiga dari metode ekonomi manajemen personalia, semakin populer dan diinginkan di antara karyawan. Melakukan transaksi efek yang sifatnya setara dengan kepemilikan suatu perusahaan.
Saham adalah penerimaan dividen tahunan sebagai bagian dari keuntungan sebagai hasil dari kegiatan tahunan perusahaan. Dengan memberikan saham kepada karyawan mereka, perusahaan mengejar dan berhasil mencapai beberapa tujuan:
- memperbaiki hak karyawan untuk memiliki dan menerima sebagian dari keuntungan;
- mendapatkan gaji tambahan;
- ketergantungan karyawan pada kualitas tenaga kerja dan produk;
- membangun loyalitas yang kuat kepada perusahaan.
Bentuk surat berharga lainnya - obligasi, yang juga memberikan hak untuk menerima pendapatan pada akhir tahun dalam bentuk persentase tetap yang disepakati. Obligasi dapat dijual, dalam hal ini karyawan akan menerima kompensasi finansial.
Contoh metode ekonomi manajemen personalia
- Salah satu contoh yang paling populer adalah kantin perusahaan atau penjualan diskon karyawan.
- Pinjaman tanpa bunga (atau dengan bunga yang sangat rendah) kepada karyawan adalah hal biasa dan berjalan dengan baik: tidak hanya motivasi yang berperan, tetapi fakta bahwa dalam banyak kasus seseorang tidak akan berhenti sampai dia membayar hutang perusahaan.
- Asuransi kesehatan swasta sebagian atau penuh.
- Acara perusahaan yang sekarang jauh dari perjamuan dengan jumlah alkohol yang gila. Bisa penerbangan bersama helikopter, skydiving, perjalanan, tamasya dan sebagainya.
Evaluasi dan kondisi untuk metode ekonomi kinerja tinggi
- Ada konsep "ambang signifikansi uang" - jumlah minimum uang yang di bawahnya pembayaran tidak lagi signifikan bagi seorang karyawan. Jumlah kecil untuk insentif bukanlah kesalahan perusahaan yang tidak biasa dan tidak menyenangkan, ketika total biaya akan signifikan, tetapi sama sekali tidak berguna dalam dampaknya terhadap orang-orang. Ambang batas signifikansi adalah nilai individu yang bergantung pada banyak faktor. Mengetahui ambang batas signifikansi rata-rata di antara karyawan dari berbagai kategori adalah tanggung jawab langsung departemen SDM.
- Akuntansi untuk karyawan yang insentif non-finansialnya jauh lebih penting daripada insentif finansial. Misalnya, kategori ibu muda: mereka membutuhkan hari kerja fleksibel yang nyaman, yang tidak ada hubungannya dengan metode ekonomi manajemen personalia. Ini tidak berarti bahwa ibu seperti itu tidak perlu membayar uang ekstra, mereka hanya memiliki ambang batas yang jauh lebih tinggi untuk signifikansi uang.
- Pembayaran insentif apa pun harus dilakukan di bawah sistem evaluasi yang transparan dan dapat dipahamipekerjaan dan penghargaan. Setiap karyawan tidak hanya harus memahami mengapa dan untuk apa ia menerima bonus di akhir tahun, tetapi juga harus setuju dengan penilaian dan besarnya. Ini adalah syarat utama keberhasilan cara ekonomi apa pun untuk merangsang karyawan, yang sering diabaikan di perusahaan. Mengabaikan aktivitas komunikasi mengurangi efek uang yang diinvestasikan setidaknya setengahnya. Pemahaman penuh, persetujuan penuh - hanya dalam kondisi seperti itu masuk akal untuk menghabiskan dana tambahan yang cukup besar.
Efektivitas manajemen personalia dievaluasi oleh dua parameter - komponen ekonomi dan sosial bekerja dengan karyawan. Jika efisiensi sosial dinilai dari tingkat pergantian staf, di mana angka utamanya adalah tingkat pergantian, maka metode untuk menilai efisiensi ekonomi manajemen personalia dikurangi menjadi menghitung rasio rata-rata output produk / jasa per tahun terhadap jumlah pegawai rata-rata. Rasio ini disebut output tahunan rata-rata per karyawan.
Metode administratif, ekonomi, dan sosio-psikologis dari manajemen personalia ada dan digunakan hanya untuk satu hal - untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Pilihan satu atau metode lain tergantung pada perusahaan itu sendiri dan konteks bisnisnya. Salah satu opsi umum adalah kombinasi metode administrasi dan ekonomi manajemen personalia, yang terdiri dari mencadangkan berbagai pembayaran moneter dan pen alti dengan pesanan, kode, dan dokumen perusahaan lainnya. Perlu dicatat bahwa ketiga metode mempengaruhi personel -ruang yang bagus untuk kreativitas dan eksperimen personel dalam arti terbaik dari kata-kata ini.
Jika kita berbicara tentang tren umum saat ini, metode manajemen personalia ekonomi dan sosial-psikologis lebih menjanjikan dan berkembang pesat.
